Kiertotalous on avain ilmastokriisin torjumiseen

Nykypäivän maailman yhdeksi uudeksi talousmalliksi on noussut #kiertotalous. Olemme kulutuksen oravanpyörässä. Maapallon luonnonvarat uhkaavat loppua liiallisen kulutuksen vuoksi. Ilmastonmuutoksesta puhutaan enemmän kuin koskaan aikaisemmin ja nuori ilmastoaktivisti Greta Thunberg kasvatti nopeasti suosiotaan. Viime vuoden lopulla Amazonin sademetsät paloivat ja Australian maastopalot ovat Australian viime vuosikymmenten tuhoisimpiin kuuluva maastopalojen sarja. Ilmastonmuutoksen hidastamiseksi on toimittava! Enää emme voi kirjaimellisesti jäädä ”tuleen makaamaan”.

Kiertotalous on avain ilmastokriisin torjumiseen ja uuden talouden perusta. Tämän päivän teinit ovat tietoisempia ilmastonmuutoksesta kuin koskaan aikaisemmin. Kun aikaisemmin kaikki tavarat ja tuotteet haluttiin ostaa uutena, on nyt rinnalle noussut kiertotalous. Kiertotaloudessa pyritään maksimoimaan tuotteiden, komponenttien ja materiaalien sekä niihin sitoutuneen arvon kiertoa taloudessa mahdollisimman pitkään. Tällöin tuotanto ja kulutus synnyttävät mahdollisimman vähän hukkaa ja jätettä.


Uudet yritykset ovat reagoineet hyvin kiertotalouteen kehittämällä erilaisia liiketoimintamalleja kiertotaloutta huomioiden. Erilaiset taloyhtiöiden yhteiskäyttöautot tai yhteiskäytössä olevat sähköpotkulaudat ovat hyvä esimerkki tästä. Näiden käyttö onnistuu erilaisten jakamisalustojen kautta.


Kiertotaloudessa on myös omat haasteensa. Miten siirrymme kiertotalouteen, jossa kulutus perustuu omistamisen sijasta palveluiden käyttämiseen: jakamiseen, vuokraamiseen sekä kierrättämiseen? Ennen kaikki oli omaa, mutta nyt esimerkiksi auto tai pyörä voi olla naapureiden kanssa yhteinen. Miten saadaan ihmisten asenteet ja arvot muuttumaan? Yritysten toimintatavat ja ansaintamallit muuttuvat. Yritysten on päivitettävä toimintansa ehkäisemään ja hidastamaan ilmastonmuutosta, mutta onneksi muutos antaa myös uusia liiketoimintamahdollisuuksia.


Yritysten pitää kehittää erilaisia kiertotalouden liiketoimintamalleja säilyäkseen tulevaisuudessa hengissä ja kannattavina. Kiertotalous luo haastetta niin yrityksille kuin yhteiskunnalle. Niiden täytyy muuttaa vanhoja toimintatapojaan kestävän kehityksen mukaiseksi sekä reagoida muutoksiin myös organisaatiotasolla. Yritysten on löydettävä osaavia ja koulutettuja muutosjohtajia, jotka osaavat tarttua globaaleihin kestävyyshaasteisiin ja muuttaa organisaatioiden toimintatapoja kestävämmiksi.


Muutos kohti kiertotaloutta edellyttää uudenlaista osaamista niin yrityksissä kuin koko yhteiskunnassa ja tämä vaatii resursseja. Koulujen on ryhdyttävä tarjoamaan opiskelijoille entistä enemmän kursseja ja välineitä pohtia omia arvojaan ja osaamistaan tämän muutoksen edistäjinä, jotta saadaan koulutettua kasvujohtajia. Erilaiset direktiivit luovat haasteita ja paineita yrityksille. Kiertotalouden haasteita ovat myös eri materiaalien hintaerot, esimerkiksi neitseelliset materiaalit ovat vielä tällä hetkellä edullisempia kuin kiertotalouden tarjoamat.

Suomi on reagoinut hyvin kiertotalouden muutoksiin, mutta miten me saisimme myös suurvallat kuten Kiina ja Yhdysvaltoja reagoimaan muutokseen? Resilienssiä tullaan tarvitsemaan. Yhteiset päämäärät sekä puhaltaminen yhteen hiileen tulevat olemaan merkityksellisiä tekijöitä, mikäli hiilipäästöjä maan ilmakehässä halutaan vähentää.
Suomi asetti syyskuussa 2019 tavoitteeksi hiilineutraaliuden vuonna 2035. Rohkeisiin päätöksiin ja tavoitteiden asettamiseen tullaan tarvitsemaan muutosjohtajia. Kiertotaloudessa ja sen johtamisessa tullaan tarvitsemaan uutta kestävän kehityksen näkökulmaa, jossa ajatellaan myös muita.

Kiertotalouden yksi suurin haaste on asenteiden muutos kaikilla tasoilla niin yritysten kuin yksityisten kuluttajien parissa. Kiertotalous tarvitsee toteutuakseen kaikkien aktiivista osallistumista. Kaikilla on vastuu omista valinnoistaan. Meillä on vain yksi maapallo.

Anni Ylismäki

kasvujohtaminen #kestävyys #kiertotalous #resilienssi #kuluttajuus

Photo by Markus Spiske on Pexels.com

Haasteena kiertotalouden johtaminen

Helsingin Sanomissa oli 25.12.2019 seuraava kirjoitus: ”Millaista on arkemme 2020-luvulla?”. Kirjoituksen mukaan suomalaisen yhteiskunnan kolme keskeistä kysymystä 2020-luvulla ovat ilmastonmuutos, maahanmuutto ja yhteiskunnan eläköityminen. Näin listasi kyseiseen artikkeliin Helsingin yliopiston valtio-opin apulaisprofessori Tuomo Ylä-Anttila Helsingin Sanomien haastattelussa. Hän painottaa, että kysymyksistä suurin ja kiireellisin on ilmastonmuutos.

WWF informoi heinäkuun lopulla 2019, että 27. päivä heinäkuuta oli maailman ylikulutuspäivä, joka on laskennallisesti se päivä, jolloin kulutuksemme ylittää maapallon kyvyn tuottaa uusiutuvia luonnonvaroja ja käsitellä fossiilisista polttoaineista aiheutuvia hiilidioksidipäästöjä yhden vuoden aikana. (https://wwf.fi/uutiset/2019/07/maailma-on-tanaan-kuluttanut-loppuun-uusiutuvat-luonnonvarat-talta-vuodelta/ )

Väestönkasvu, kaupungistuminen ja kehittyvien maiden nouseva elintaso pahentavat kestävyysongelmia tulevaisuudessa entisestään. Kulutuksen lisääntymisen ja elintason nousu mahdollistaa infrastruktuurin rakentamisen ja ylläpidon, jotka puolestaan kuluttaa maapallon varoja vieläkin entisestään.

On päivän selvää, ettei toiminta voi jatkua samanlaisena, jos halutaan pitää maapallo elinkelpoisena myös tuleville sukupolville. Edellä mainitussa Helsingin Sanomien artikkelissa Helsingin yliopiston kansainvälisen politiikan professori Sonja Amadaen nosti esiin esimerkiksi ilmastoaktivisti Greta Thunbergin. Hän totesi, että näkee positiivisena sen, että Gretan ikäluokat tulevat 2020-luvulla äänestysikään ja muuttamaan maailmaa.

Jäin pohtimaan, onko kiertotaloudesta tulossa yksi vaihtoehto kestävän kehityksen periaatteiden ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Kiertotalouden uskotaan voivan toimia ympäristöystävällisesti, mutta samalla taloudellisesti kannattavana.

Mistä kiertotaloudessa on sitten oikein kyse? Kiertotaloudessa pyritään maksimoimaan tuotteiden, tuotteiden osien ja materiaalien sekä niihin sitoutuneen arvon kiertoa taloudessa mahdollisimman pitkään.

Ovatko yritykset Suomessa, että muualla maailmassa heränneet tähän uusien kehityskohteiden ja liiketoimintamallien kehittämiseen? Kantaako sinun työpaikkasi kortensa kekoon yhteisen hyvän saavuttamiseksi? Omalla työpaikallani panostetaan sekä vastuullisuuteen, että kiertotalouteen huomattavassa määrin ja nämä löytyvät kirjattuna yhtiön strategiaan. Esimerkkinä voisi todeta viime aikoina paljon julkisutta saanut Fazerin investointi ksylitolitehtaan rakentamiseen Lahteen. Fazer tuo kotimaisen ksylitolin valmistamisen takaisin Suomeen rakentamalla kauran kuoresta ksylitolia valmistavan tuotantolaitoksen Lahteen. Kauramyllyn sivutuotteesta uusimmalla teknologialla valmistettava ksylitoli on erinomainen esimerkki modernin kiertotalouden innovaatiosta. Myös kauran muita osia voidaan hyödyntää ja niiden selvittämiseen panostetaan. Esimerkiksi kaura-tuotteiden valmistuksen aikana syntyy sivuvirtana okaraa. Okara on ravinteikasta mutta herkästi pilaantuvaa kuitupitoista massaa. Sen käyttökohteet ja hyödyntämismahdollisuudet ovat rajalliset, lähinnä rehukäyttöön suuntautuvat tai biopolttoon, jotka molemmat edustavat kiertotalouden jatkoaskelia.

Kuulen usein keskustelua ja kommentteja ystäviltä tai lähipiiristä, että yritykset ”vaan kiillottavat kuortaan, lausumalla hienoja korulauseita tavoitteita esim. ilmasto-asioiden parantamisen suhteen.” Närkästyn tällaisesta palautteesta. Omassa roolissani työskentelen Fazer leipomoiden johtoryhmässä, jossa käymme keskustelua siitä, miten me leipomolla olemme kantamassa kortemme kekoon, jotta Fazerin vastuullisuuden tavoitteet saavutetaan. Keskustelemme myös miten johdamme ihmisiä työskentelemään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Fazer on valinnut neljä päätavoitetta, jotka kiteyttävät Fazerin kunnianhimoisen suunnan kohti vuotta 2030. Nämä tavoitteet ovat; 1. 50 % vähemmän päästöjä, 2. 50 % vähemmän ruokahävikkiä, 3. 100 % vastuullisesti hankittua ja 4. Enemmän kasvipohjaista. Koen edellä mainitut seikat tärkeiksi ja ovat osaltaan asioita, joiden perusteella valitsisin yhtiön / työpaikan, jossa työskennellä. Koska kyseiset tavoitteet olevat tärkeitä minulle ja niiden eteen työskentely, niin uskon myös maailmassa olevan muitakin kaltaisiani.  

MTV3 julkaisi 27.12.2019 uutisen, jonka mukaan he olivat selvittäneet yritysten mielipiteitä ilmastonmuutoksesta. Vastanneista yrityksistä 83 prosenttia olisi valmiita toimimaan nopeammin kuin valtion asettamat tavoitteet ilmastonmuutoksen torjumiseksi.

Jos yritykset ovat valmiita muutokseen ja ilmastoasioiden eteenpäin viemiseen, niin mikä on esteenä kiertotalouden onnistumiselle ja johtamiselle? Ilmasto-investoinnit ja kiertotaloutta tukevat investoinnit voivat olla kalliita ja niiden takaisinmaksu ja tuotto voi olla vaikeata hahmottaa vertailussa muihin investointeihin.

Perusongelma monissa yrityksissä voi olla se, että kiertotaloutta ei osata integroida osaksi liiketoimintaa. Näin se rinnastetaan helposti perinteiseksi ”kierrätykseksi”, joka puolestaan nähdään ainoastaan kulueränä.

Asetetut tavoitteet saattavat olla myös liian abstraktilla tasolla. Tällöin ei ymmärretä itse konkreettisia tekoja tekemistä ja miten tekemällä voidaan tavoitteisiin vaikuttaa. Tai ilmasto ja/tai kiertotalouden tavoitteet ovat ristiriidassa yrityksen muihin tavoitteisiin. Henkilöstöä saatetaan esim. palkita tiukoista säästöistä ja korkeasta myynnistä. Osataanko henkilöstöä palkita asetettuja tavoitteisiin nähden. Omalta osaltani koen, että yhtiön tavoitteet on vyörytetty hyvin ja lattiatasolle. Henkilöstö osallistuu kehittämiseen ja miettimään kiertotalouden ratkaisuja. Esimerkkinä voisi todeta pienten linjamuutosten vaikutusta koko kiertotalouteen ja mahdollisen jätteen hyödyntämiseen sekä kaupallistamiseen. Tästä on loistava esimerkki syksyltä 2019, kun Fazer lanseerasi Makea Moka -karkkipussin vähentämään ruokahävikkiä: Jokainen karkkipussi on täynnä sattumia ja jokainen karkkipussi on erilainen.

Fazerin nettisivuilla todetaan seuraavasti : ”Ruokahävikin vähentäminen on yhteinen asia. Makea moka -karkkien tuominen Prismoihin on mainio esimerkki yhteistyöstä, jonka avulla vähennämme hävikkiä koko ruoan arvoketjussa, eikä arvokkaita raaka-aineita heitetä hukkaan, toteaa valikoimajohtaja Katja Tapio S-ryhmän vähittäiskaupasta.” https://www.fazer.fi/tuotteet-ja-asiakaspalvelu/makeiset/artikkelit/Fazerin-Makea-Moka-karkkipussi/

Kiertotalous vaatii luovia ratkaisua ja yhteisiä tavoitteita. Kiertotalouden liiketoimintamalleissa löytyy paljon mahdollisuuksia!

Jenni Hintzell

Seikkailijasta muutosagentiksi

TED-talkeissa vierailevien asiantuntijoiden neuvot eivät vaikuta minusta monimutkaisilta. Asiantuntijoiden mukaan työntekijöitä tulisi kuunnella, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon ja muutenkin osallistaa heitä miettimällä yhdessä ratkaisuja, inspiroida ja kannustaa heitä sekä tarjota muutoksen tueksi työkaluja ja jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia.

Olen asunut kahdeksassa eri maassa neljässä eri maanosassa. Ensimmäinen itsenäinen ulkomaan pyrähdykseni oli 17-vuotiaana vaihto-oppilaana Argentiinassa, jonka jälkeen olen muuttanut ulkomaille ja takaisin kuusi kertaa. Näin ollen, olen aloittanut alusta ainakin kaksitoista kertaa. Ulkomaankokemuksien ansiosta olen erittäin muutoksensietokykyinen ja nähtävästi tällaista elämäntyyliä harjoittaneena omaan runsaasti henkilökohtaista muutosvalmiutta. En sanoisi sen olevan aina helppoa ja varsinkin Suomeen paluut ovat olleet usein raskaita. Haastavuudestaan huolimatta (tai ehkäpä sen ansiosta) nämä kokemukset ovat olleet ensisijaisesti avartavia, opettavaisia, inspiroivia ja kasvattavia.

Valitettavasti muutoskokemukseni työelämässä eivät ole olleet yhtä positiivisia kuin reissuelämässäni. Olen päässyt kokemaan esimerkin huonosta johtamisesta, jossa toimitusjohtaja on kertonut yt-neuvottelujen aloittamisesta kesäjuhlapäivän aamuna. Olen myös kokenut johtamista, jossa jatkuviin organisaatio- ja henkilöstömuutoksiin ei tarjota työkaluja eikä tukea, vaan työntekijät ailahtelevat päämäärättömästi virran mukana ja pompotteluun uupuneet jäävät kukin vuorollaan sairauslomalle. Jatkuviin muutoksiin tottuu kyllä, mutta se aiheuttaa helposti kyynistymistä ja tyytymättömyyttä tehtävää ja työnantajaa kohtaan. Voisi kuvitella, ettei kukaan työnantaja haluaisi näin käyvän omassa organisaatiossaan, mutta miksi hyvää muutosjohtamista nähdään silti niin vähän? Mikä siinä on niin vaikeaa?


TED-talkeissa vierailevien asiantuntijoiden neuvot eivät vaikuta minusta monimutkaisilta. Asiantuntijoiden mukaan työntekijöitä tulisi kuunnella, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon ja muutenkin osallistaa heitä miettimällä yhdessä ratkaisuja, inspiroida ja kannustaa heitä sekä tarjota muutoksen tueksi työkaluja ja jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia. Tähän tsemppaamiseen oiva henkilö on muutosagentti, joka voi olla organisaatiossa nimetty työntekijä tai ulkopuolelta tilattu taho. Silti tätä ei toteuteta useimmissa organisaatioissa. Miksi näihin asioihin ei tartuta kuin vasta kriisitilanteessa, toisin sanoen, pakon edessä?


Haluankin oppia ymmärtämään juurisyitä, miksi organisaatioissa ei toimita tai jos toimitaan, niin miksi ei toimita ajoissa ja oikein. Vankan perustan avulla, haluan oppia johtamaan itseäni ja tulevaisuuden työntekijöitäni ja kollegoitani muutoksessa. Miten tehdä muutoksesta kaikille innostavaa uuvuttavuuden sijasta? Millaista on osallistava ja inspiroiva johtaminen?

Olen aina halukas, kiinnostunut ja innostunut kehittymään ja kehittämään itseäni sekä ympäristöäni. Mielestäni ammattilaisena voi kehittyä vain, jos on valmis myös muuttumaan, enkä koe tätä lainkaan negatiivisena, päinvastoin. Vaikka tähänastisessa työelämässäni muutos onkin saanut negatiivisen sävyn, koen muutoksen ennen kaikkea positiivisena asiana, kasvun paikkana. En ole koskaan ymmärtänyt samanlaisuuteen, samaan kaavaan kangistumista, koska en koe sen johtavan mihinkään, oli kyse sitten henkilökohtaisesta tai työelämästä. Toisaalta tiedostan täysin ettemme ole yksilöinä samanlaisia ja on inhimillisempää olla juurikin se tuttuun ja turvalliseen takertuva. Tämä on itse asiassa ihmisen perusluonne: ihminen on ohjelmoitu tekemään ja ajattelemaan niin kuin aina ennenkin! Ihminen toimii näin vahvistaakseen hallinnantunnettaan, mutta muutoksessa käy usein päinvastoin. Muutos kuitenkin tulee tapahtumaan, halusimme sitä tai emme. Jos minulta kysyttäisiin, kumpi johtaa – muutos minua vai minä muutosta, valitsisin jälkimmäisen. Haluan oppia johtamaan muutosta strategisesti ja näin luoda otollisen kasvualustan uuden kehittämiselle. Toisin sanoen haluan olla kokonaisvaltainen muutosagentti, niin työssä kuin vapaalla.

Irene Anastasiadis, muuttuva tekijä

Organisaatiokulttuuri muutoksessa

Tervehdys K-Kampukselta, Keskon uudelta pääkonttorilta Kalasatamasta. Puoli vuotta sitten pääsimme muuttamaan uuteen rakennukseen ja monelle muutto uusiin tiloihin on suuri muutos edelliseen – toisille muutto on ollut helpompaa. Pääkonttorille muutti 1 800 keskolaista eri toimipisteistä.

Osalle muuttajista avokonttori oli jo ennestään tuttu, mutta monilla oli ollut myös oma työhuone ja tuttu työpiste vuosikymmenet. Eniten kysymyksiä muuttoon liittyen herättivät juuri työpisteet, neuvottelutilat, työmatkat ja yllättävää kyllä ruokala. Uusissa työtiloissa ei lämmitettävää ruokaa saa syödä kerroskeittiöissä vaan ruoat lämmitetään lämmityskeittiössä sijaitsevissa mikroissa ja omat eväät voi syödä työpaikan ruokalassa yhdessä heidän kanssaan, jotka ostavat työpaikkalounaan.

Jotta monet muutokseen liittyvät asiat järjestyisivät sujuvasti, palkattiin muuttoa ja muutosta johtamaan Leif Backman ja hänen tiiminsä lisäksi perustettiin K-Kampus Leaderit. Ryhmä eri yksiköistä ja toimipisteistä tulevia keskolaisia alkoi viemään muutosta eteenpäin ruohonjuuritasolla. He pitivät myös infotilaisuuksia ja heidät oli helppo tunnistaa huppareista ja rintamerkeistä. Toki mitä lähemmäksi muutto tuli, niin sitä tutummiksi Leaderit kävivät. Heidän toimintansa alkoi yli vuosi ennen muuttoa – reilusti aikaisemmin siis.

Muutosprosessiin otettiin mukaan myös Muutostaito Oy, joka on muutosten toteuttamiseen erikoistunut yritys. Heidän konsulttinsa veivät työpajoissa eteenpäin toimintatapoja ja organsiaatiokulttuurin muutosta. Keskeisenä ajatuksena onkin, että muutos lähtee sitoutumisesta, yhteisestä ymmärryksestä ja henkilöstön osallistumisesta.

Pelilliset menetelmät ja simulaatiot ovat  Muutostaidon käyttämiä menetelmiä . Erityisesti mieleeni on jäänyt se kerta, kun olimme ryhmänä kokoontuneet pöydän ympärille ja jokainen sai maalata kuviota isolle alustalle. Omaa pensseliään ei kuitenkaan saanut nostaa irti alustasta. Siinä meidän polkumme risteilivät muiden pensselinvetojen kanssa. Lopussa pysähdyimme miettimään ja kertomaan miten kuviot ja kiemurat kuvaavat muutosprosessia ja K-Kampukselle muuttamista.

Keskeisessä roolissa muutoksen osalta on ollut myös Hanna Laavainen, hänen tiiminsä vastaa työympäristön kehittämisestä, K Workistä, sekä K-Kampuksen toiminnallisuuksien viimeistelystä ja siitä, että työskentely Kampuksella käynnistyi sujuvasti. K Work on kokonaisuus, jossa kehitetään ja otetaan yhdessä käyttöön tehokasta ja tuloksellista työtä mahdollistavia yhteisiä uusia työtapoja, työvälineitä ja työtiloja.

Muutosprosessin alkuvaiheessa perustettiin erilaisia asiantuntijatyöryhmiä, jotta erilaisten työnkuvien ja työtehtävien vaatimukset pystyttiin ottamaan parhaiten huomioon. Esimerkiksi ostajat saavat paljon tuotenäytteitä, jotka tarvitsevat oikeanlaista säilytystilaa – ne voivat olla tuoretuotteita, pakasteita, työvaatteita tai vaikkapa parkettia.

Vaikka Kampuksella ei ole omia nimettyjä työpisteitä, niin joidenkin työn luonne saattaa kuitenkin vaatia oman työpisteen – esimerkiksi markkinointipuolella työkoneet voivat vaatia kiinteää paikkaa tai työntekijällä on muita erityistarpeita työpisteen osalta. Tällaiset työpöydät on merkitty tarroilla. Niitä saa vapaasti käyttää, mutta mikäli erityistarpeen omaava henkilö palaa paikalleen, niin hänellä on etusija paikalle. Työtilat on muutenkin jaettu vyöhykkeisiin – on keskustelevaa vyöhykettä, vähän rauhallisempaa työtilaa ja sitten on alueita, joissa ei saa puhua lainkaan. Myös työpisteitä on sekä yhdellä että kahdella näytöllä varustettuna.

Haluatteko kuulla miten työpäiväni K-Kampuksella sujuu? Keskolla on oma pieni parkkihalli rakennuksessa, mutta koska itse saavun töihin usein kahdeksan jälkeen, niin ajan suosiolla kauppakeskus Redin pysäköintihalliin. Portti aukeaa automaattisesti – samoin kuin pois lähtiessä. Kesko maksaa 7-18 välisen pysäköinnin. Kävelen pienen matkan konttorille ja avaan kulkuportit tunnisteella. Oma ”kotikatuni”, eli alue, joka on omistettu yksiköllemme sijaitsee viidennessä kerroksessa.

Kävelen portaat ylös ja suuntaan lokerolleni, jossa minulla on oma näppäimistö, hiiri ja työkoneen laturi. Etsin vapaan paikan ja laitan työkoneen ja laitteet kiinni ja ei muuta kuin hommiin. Saatan piipahtaa kerroskahvilassa kahvilla. Jokaisen neuvotteluhuoneen ovella on näyttö, josta voi tarkistaa onko se vapaa vai varattu, kenen palaveri siellä on tai jos tila on vapaa, niin sen voi varata itselleen näytöstä parilla hipaisulla. Lounaan nautin aina työpaikkaruokalassa ja työpäivän päätteeksi palautan tavarat kaappiini. Sitten suuntaan joko Keskon omalle kuntosalille tai parkkihallin kautta kotiin.

Veli-Pekka Aaltonen

K-kampus

 

Kestävä kasvu ja huipputiimin ominaisuudet 

Mikäli haluamme uudistua tai tehdä kestävää kasvua, on aivan avainasemassa se, että uskallamme olla avoimia, uteliaita, kyseenalaista ideoita ja antaa sekä vastaanottaa palautetta arvostavasti. 

Blogipostauksessani keskityn aiheeseen kestävä kasvu ja lähestyn aihetta tiiminäkökulmasta. Mikäli halutaan kasvua ja tuottavuutta, lähtee se tiimistä. Tänä syksynä osallistuin Johtajatulet -tapahtumaan, johtajuutta käsittelevään partiolaisten järjestämään metsäseminaariin. Tapahtuma oli vaikuttava ja yhtenä keskeisenä teemana mieleeni puheista ja työpajoista jäi psykologinen turvallisuus.

Googlen toimialajohtaja Kati Riikonen kertoi Googlen tutkineen laajasti menestyviä tiimejä ja mitkä ovat huipputiimin keskeiset ominaisuudet. Merkittävänä löytönä tutkimuksesta kävi ilmi, että huipputiimejä yhdisti psykologinen turvallisuus. Sillä, kuinka älykkäistä ja lahjakkaista yksilöistä tiimi oli koottu ei ollut niin suurta merkitystä, kuin sillä että tiimissä vallitsi luottamukseen pohjautuvaa psykologista turvallisuutta.

Itse kuulin tästä käsitteestä ensimmäistä kertaa Johtajatulilla, mutta sen jälkeen olen törmännyt käsitteeseen jatkuvasti. Mitä tällä psykologisella turvallisuudella sitten tarkoitetaan? HS:n artikkelissa ”Mukavuus ennen kaikkea” 19.12.2019 psykologinen turvallisuus selitetään kansantajuisesti näin ” Psykologinen turvallisuus viittaa ennen muuta hyvään ilmapiiriin, jossa vallitsee keskinäinen luottamus ja arvostus. Työntekijät kokevat, että väärässä olemista ei tarvitse pelätä. Keskustelukulttuuri on vuorotteleva ja huomioon ottava.”

No mitä uutta nyt tässä on? Mielestäni nämä ovat aika perusasioita. Miksi tästä asiasta sitten niin vouhkataan? Todennäköisesti siksi, että koko ajan entistä nopeammin uudistuvassa maailmassa psykologinen turvallisuuden merkitys korostuu. Mikäli haluamme uudistua tai tehdä kestävää kasvua, on aivan avainasemassa se, että uskallamme olla avoimia, uteliaita, kyseenalaista ideoita ja antaa sekä vastaanottaa palautetta arvostavasti. 

Eli kun halutaan uudistua ja kasvaa, on tiimin psykologinen turvallisuus tärkeä, jos ei tärkein tekijä. Kirjoitin itselleni uuden vuoden lupaukseksi vuodelle 2020: Lisää psykologista turvallisuutta tiimissä. No olipas ympäripyöreä, eikä ollenkaan konkreettinen tavoite. Aloin selvittämään, miten esimiehenä voin tätä lisätä. Onko olemassa jotain konkreettisia asioita, joita voin tehdä?

Kuuntelin aiheesta psykologi Nina Lyytisen Psykopodiaa -sarjan podcast jakson ”Psykologinen turvallisuus työyhteisössä”. Podissa puhuttiin, että psykologinen turvallisuus on jokaisen yksilön, ei vaan esimiehen vastuulla oleva asia. Esimiehellä on kuitenkin tärkeä rooli esimerkin näyttäjänä.

Kolme vinkkiä jolla esimies voi lisätä psykologista turvallisuutta.

  1. Esimies voi näyttää esimerkkiä niin, että palautteen antamisen lisäksi hän pyytää rohkeasti mahdollisimman paljon itse palautetta. Ja kun palautetta saa, kiittää siitä vilpittömästi antajaa, vaikka olisikin asiasta eri mieltä. Hyvä olisi vielä kysellä tarkempia tietoja miksi palautteenantaja on sitä mieltä. Tällaisella keskustelulla edistetään ilmapiiriä, jossa vaikeistakin asioista voidaan keskustella.
  2. Esimies voi edistää kulttuuria, jossa virheiden tekeminen ja mokaaminen on sallittua. Hän voi edistää sitä tuomalla esille omia virheitään sen sijaan, että näyttäytyisi aina supernaisena tai -miehenä, joka saavuttaa kaikki tavoitteet.
  3. Esimiehen olisi hyvä olla utelias. Kun kuulet idean, älä tyrmää sitä, vaan pysähdy sen äärelle ja lähde toisen kanssa tutkimaan ja jalostamaan ideaa.

Pyrin itse ottamaan johtamistyössäni nämä vinkit käyttöön ja fokusoidun tähän teemaan. Mielenkiintoista nähdä mihin se johtaa.

Niina Mänttäri

#huipputiimi #psykologinenturvallisuus #kestäväkasvu

people sitting on floor while using laptop
Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com

Muutosagenttina toimiminen

On kahdenlaisia ihmisiä: niitä, jotka kasvavat muutoksen mukana, ja niitä, jotka kamppailevat muutoksen edessä. Muutosagentin on otettava huomioon molemmat ihmistyypit ja näiden tarpeet.

Jokaisessa yrityksessä tai organisaatiossa tulee eteen muutoksia. Muutos ja muutokseen sopeutuminen ovat liiketoiminnan kasvamiselle edellytys, sillä liike-elämä ja kuluttajien tarpeet muuttuvat jatkuvasti, ja palveluiden tarjoajien on pysyttävä vauhdissa mukana. Erityisesti digitalisaatio on luonut jatkuvan tarpeen muuttua, sillä kuluttajat odottavat yksilöllisiä palveluja, jotka vastaavat digitalisaation asettamia standardeja.
Muutosta eteenpäin viedessä tarvitaan muutakin kuin itse muutoksen toteuttamista ja käyttöönottoa. Jotta mille tahansa organisaatiolle voidaan luoda kestävää kasvua, eli varmistaa kehitys, joka on sekä taloudellisesti että strategisesti järkevää pitkällä aikavälillä, tarvitaan myös taidokasta henkilöstöjohtamista. Sen lisäksi että organisaation johtajat ovat ajan tasalla muutoksen johtamisessa, on tärkeää myös aktivoida jokaisessa organisaatiossa olevat muutosagentit.
Muutosagentit ovat olennainen osa organisaatiomuutosta. Muutosagentteina toimivat organisaatiossa työskentelevät henkilöt, jotka suhtautuvat positiivisesti muutokseen ja ovat kehitys- ja tulevaisuusorientoituneita. Näitä löytyy jokaisesta organisaatiosta siinä missä jokaisessa organisaatiossa on muutosvastaisuuttakin. Organisaation sisäisiä muutosagentteja on löydettävä organisaation eri tasoilla. Mikäli näin on, saadaan muutos vietyä mallikkaammin läpi, koska saadaan lisätietoa organisaation tilasta lähempänä itse toimintaa. Mikäli vain organisaation johtohahmot ovat muutoksentekijöitä, muutos todennäköisemmin epäonnistuu.
Kestävä kasvu voi onnistua vain, jos organisaation muutosta viedään eteenpäin niin, että sekä henkilöstön tarpeet ja valmius sekä organisaation muutoskypsyys arvioidaan ensin. Kun arviointi on tehty, tehdään muutosprojektin suunnitelma organisaation valmiuden mukaisesti. Muutosagenttina toimiessa on tärkeää muistaa johtaa ja valmentaa kollegoita ja organisaatiota ja osallistaa koko henkilöstö osaksi muutosta, jotta saadaan saumaton sopeutumiskausi muutosprojektin tuomille haasteille. Muutosagentin roolissa on otettava huomioon organisaation kehittymisen mahdollisuudet, muutoksen tuomat hyödyt organisaatiolle ja henkilöstön muutosvalmiudet. Jotta saadaan aikaan kestävää kasvua, on muutoksen johtamiseen sitouduttava. Muutosagentin on oltava diplomaattinen, analyyttinen, keskusteleva, myötätuntoinen mutta myös tavoitteellinen.
On kahdenlaisia ihmisiä: niitä, jotka kasvavat muutoksen mukana, ja niitä, jotka kamppailevat muutoksen edessä. Muutosagentin on otettava huomioon molemmat ihmistyypit ja näiden tarpeet . Henkilöille, jotka sopeutuvat muutokseen helpommin, muutos on positiivinen asia. Muille muutoksen keskellä kannattaa antaa aikaa keskustelulle ja kuuntelulle. Muutosta vieroksuvalle on hyvä järjestää aikaa muutoksen aiheuttamille tuntemuksille. Esimerkiksi muutosagentit voivat kouluttaa vaikeammin muutosta sisäistävää henkilöstöä kasvattamaan henkistä sitkeyttä, hiomaan omia vahvuuksiaan ja vahvistamaan ihmissuhteita, jotta heidän muutoksensietokykynsä voimistuu.
Kasvaminen on välillä vaativaa ja kasvukivut kuuluvat asiaan. On tärkeää muistaa, että vaikka organisaatiossa muutetaan esimerkiksi työtapaa digitaalisemmaksi, ja itse muutos liittyy vain välineisiin, on kuitenkin välineiden käyttäjänä ihminen. Muista ottaa se ihminen osaksi muutosta, jotta organisaatiosi voi kasvaa ja kehittyä.

Laura Halonen

 

Johtaja muutosagenttina – mutta miten johtaa muutosta?

Käytävä- ja kahvipöytäkeskusteluissa saa yleensä enemmän arjen työhön liittyvää tietoa kuin virallisissa kokouksissa tai palavereissä. Tällaisissa vapaamuotoisissa tilanteissa voi kuulla muutoksen aiheet, jotka sisältävät usein sekä epäkohdan että mahdollisia kehitysehdotuksia.

Ei ole enää mikään uutinen, että työelämä muuttuu kovaa vauhtia ja työntekijöiden tulee tämä hyväksyä. Työnantajat odottavat työntekijöiltä kykyä sopeutua ja olla joustavia sekä samalla luovia kehittämään ja kokeilemaan uutta. Työssä kuin työssä vaaditaan tuottavuutta usein samoilla resursseilla kuin ennen. Oikeastaan kasvua tulisi saada aikaan samoilla, ellei peräti pienemmilläkin resursseille kuin ennen.
Mutta miten johtaja voi johtaa muutosta, jossa vaaditaan työntekijöiltä edellä mainittuja ominaisuuksia ja samaan aikaan tuottavuuden kasvua ja kehitystä? Miten valitaan se oikea muutoksen juna? Miten päästään muutoksen vaunuun? Viekö valittu raide oikealle, tuottavuutta ja kehittävälle matkalle?
Muutoksen aiheet löytyvät kuitenkin usein työyhteisöstä. Siellä on se aito kokemuspohjainen tieto siitä, mitä tulisi muuttaa ja kehittää. Lisäksi henkilöstöllä on usein jo olemassa joukko muutosratkaisuja. Yleensä muutoskohteet liittyvät joko organisaation omiin tai asiakasrajapinnassa tapahtuviin prosesseihin. Mutta miten johtaja saa nämä muutosaiheet tietoonsa? Käytävä- ja kahvipöytäkeskusteluissa saa yleensä enemmän arjen työhön liittyvää tietoa kuin virallisissa kokouksissa tai palavereissä. Tällaisissa vapaamuotoisissa tilanteissa voi kuulla muutoksen aiheet, jotka sisältävät usein sekä epäkohdan että mahdollisia kehitysehdotuksia. Näitä tilanteita johtajan tulisi hyödyntää tai ehkä peräti tietoisesti juuri hakeutua niihin. Tällainen muutosagentin ja arjen salapoliisin tavoin toimiminen voi tuottaa paljon tarpeellisia muutoksen poikasia, uudistusta ja kehitystä vaativia aiheita, joita johtaja lähtee sitten jalostamaan ja viemään eteenpäin yhdessä työntekijöiden kanssa.
Miten johdetaan yritystä kohti uutta? Miten hallita sellaista, mitä ei vielä ole?
Uudistuminen on nykyään jokaisen yrityksen jatkuva olotila, jossa ennakointi ja innovaatio tulisi olla koko ajan läsnä. Vaatimukset yritystoiminnan jatkuvalle valmiustilalle aiheuttavat ympäristö ja ihmiset sekä vuorovaikutus näiden välillä. Tulevaisuutta ja sen luomia mahdollisuuksia pitää pyrkiä hyödyntämään esimerkiksi tutkimalla jo olemassa olevaa eli ns. heikkoja signaaleja.
Tarvitaan erilaisia, vaihtoehtoisia tapoja toimia ja/tai tuottaa palveluja ja tuotteita. Pelkät visiot eivät riitä, vaan on myös kyettävä huomioimaan mahdolliset riskit ja pyrittävä minimoimaan ne. Yrityksessä voidaan hakea muutosta haastamalla työyhteisö tekemään yhdessä näiden hiljaisten signaalien havainnointia ja raportointia. Kyky vaikuttaa tulevaisuuteen ja hyödyntää sitä vaatii valveutumista mahdollisuuksista, mitä se tuo. Valveutuneisuus on havainnointia, ideointia ja vuorovaikutusta ympäristön kanssa. Tulevaisuuden tutkimuksessa on myös paikkansa kuvittelulle, analysoinnille ja osallistumiselle. Muutosta johtava esimies mahdollistaa tämän omalla taidokkaalla henkilöstöjohtamisella.
Aito arvostus ja ymmärrys siitä, mitä kukin tekee, luo pohjaa hyvälle esimies -alainen suhteelle. Suuret korvat kuuntelulle ja aikaa ymmärtämiselle ovat tärkeitä välineitä työyhteisöön kuuluville. Johtamisen taitoihin kuuluu kuunnella ja huomioida muita, niin työntekijöitä, osakkaita, rahoittajia, asiakkaita kuin yhteistyökumppaneita. Johtajan on luotava visioita tulevaisuudesta yhteistyössä toisten kanssa.
Erilaisuuden hyväksyntä ja huomioiminen mahdollistaa paljon ja rohkaisee kehittämään ja kokeilemaan uutta. Johtajan huonetauluun muutostyötä varten voisi kirjoittaa seuraavaa:

  1.  Luo mahdollisuus osallistumiseen.
  2. Ole rohkea ja innosta muita tekemään samoin.
  3. Anna ajatuksia herättäviä virikkeitä.
  4. Luo mahdollisuus kommentointiin ja argumentointiin anonyymisti.
  5. Toimikaa yhdessä ja helpota itseäsi.
  6. Ota fasilitaattori ohjaamaan toimintaa, niin voit työskennellä muiden kanssa.
  7. Pidä johtamiskulttuuri kuuntelevana ja jalkaudu henkilöstön pariin.
  8. Tieto, osaaminen ja ideat ovat juuri siinä, ympärilläsi. -Käytä niitä!

Tulevaisuus on jo olemassa, kunhan havaitsemme sen – yhdessä. ”

photo of people near wooden table
Photo by fauxels on Pexels.com

Voiko kestävää kasvua olla ja johtaa?

Ristiriita on ilmeinen, kun talouskasvun rinnalle otetaan kestävä näkökulma. Kestävä kasvu haastaa yritykset, organisaatiot, valtiot ja kansakunnat ratkaisemaan suuria kysymyksiä ja vaatii todellista johtajuutta. Toimemme pitäisi olla yhtä aikaa sosiaalisesti, eettisesti ja ekologisesti kestävää.

Työ -ja Elinkeinoministeriön (2018) mukaan kestävän kasvun perusteltuina ratkaisuna ovat sosiaalisuus, eettisyys ja ekologisuus.  Kestävä kehitys määritellään toisaalla taas kehitykseksi, joka tyydyttää nykyhetken tarpeet viemättä tulevilta sukupolvilta mahdollisuutta tyydyttää omat tarpeensa (Our Common Future, 1987). Ollikaisen ja Pohjolan (2013) mukaan kasvu tarkoittaa kansantaloudessamme tavaroiden ja palvelujen tuotantokyvyn kasvua, eli tavaroita valmistetaan ja palveluita tuotetaan koko ajan enemmän ja enemmän. Talouden kasvu on tuonut paljon hyvää ja se näkyy muun muassa tuloerojen pienemisenä, hyvinvoinnin lisääntymisessä, työpaikkojen lisääntymisenä ja elinikä on kasvanut. Tähän talouskasvun määrittelyyn perustuu myös meidän politikkojen puhe hyvinvointivaltion ylläpitämiseksi talouskasvun avulla.

Global Footprint Network (2020) on mitannut vuosittain maapallon luonnonvararesursseja vuodesta 1971 alkaen. Mittauksen tulokset ovat osoittaneet luonnonvararesurssien loppuneen kesken vuotta joka vuosi. Kulutuksemme tuhlaa enemmän, mitä tuottaa ja uusiutuu. Tämä herättää huolen, kuinka kauan maan biokapasiteetti riittää ihmiskunnan ekologisen jalanjälkeen. Tästä voisi vetää sellaisen johtopäätöksen, että kasvu ei voisi jatkua rajattomasti. Raja tulee vastaan vääjäämättä. Näin varmasti on, mikäli emme tee mitään, vaan jatkamme samaan malliin tuhlaamalla ja pilaamalla ympäristön ja ihmiskunnan elinolosuhteet. Mahdollisuudet ovat olemassa. Kulutuksen ja tuotannon painopisteiden muutokset kestävään kehitykseen ovat nykyään keskeistä ja hyvin kriittinen yritysten menestystekijä.

Ristiriita on ilmeinen, kun talouskasvun rinnalle otetaan kestävä näkökulma. Kestävä kasvu haastaa yritykset, organisaatiot, valtiot ja kansakunnat ratkaisemaan suuria kysymyksiä ja vaatii todellista johtajuutta. Toimemme pitäisi olla yhtä aikaa sosiaalisesti, eettisesti ja ekologisesti kestävää. Megatrendiraportit (Megatrendit 2020) huutavat ilmastonmuutosta, digitalisaatiota, kaupungistumista, väestönkasvua ja ikääntymistä, teknologian sulautumista kaikkeen ja näiden kaikkien välissä on vielä joukko erilaisia heikkoja signaaleja. Kasvu tarvitsee todellakin johtajuutta kestävällä tavalla.

Kasvun johtaminen kestävästi on merkityksellistä

Kestävän kasvun johtaminen on vastuullinen teko maapallomme pelastamiseksi ja vaikuttaa ylisukupolvisesti kaikkeen. Kestävän kasvun johtaminen vie yritykset ja organisaatiot kestävälle pohjalle ja saa ihmiset ajattelemaan tekemistään eettisesti, sosiaalisesti ja ekologisesti. Kasvun johtaminen fokusoi toiminnan kirkkaaksi ja näyttää suuntaa uusien asioiden ja teknologioiden omaksumisessa. Pitäisi pystyä rohkeasti kyseenalaistamaan ja pohtimaan uusia tulevaisuuksia, missä liiketoiminnassa halutaan olla mukana. Yritysten kilpailukyvyn erottaa kestävän kasvun johtaminen taloudellisen hyvän aikaansaamiseksi eettisesti, sosiaalisesti ja ekologisesti. Martela & Pessi (2018) mukaan työllä on kolme merkitystä: 1) merkitys, 2) itsensä toteuttaminen ja 3) laajempi tarkoitus. Yksilön kokema merkitys syntyy työn arvosta tai arvokkuudesta. Itsensä toteuttaminen tarkoittaa itseilmaisun toteutumista työssä. Laajempi tarkoitus kuvastaa yksilöiden kokemusta, kuinka työ edistää jotain suurempaa hyvää, eikä aja yksilön omia etuja. Kestävän kasvun johtamisella voidaan vaikuttaa kaikkiin kolmeen merkityskategoriaan. Yritysten tulevaisuus on joko musta tai valoisa (harmaalla ei väliä) ja se riippuu pitkälti siitä, millaisia päätöksiä tehdään.

Mika Patrakka,

Työskentelen markkinointipäällikkönä ja työssäni tärkeitä näkökulmia ovat kestävä kasvu, asiakaskokemus ja liiketoiminnan kehittäminen sekä yhdessä tekeminen. Liiketoiminnassa asiakaslähtöisyys, tarkoitus (brand&purpose driven), data ja monialaiset tiimit ovat avainasemassa, kun halutaan tehdä parempaa liiketoimintaa ja luoda arvoa asiakkaiden kanssa.

 

neon signage
Photo by Ivan Bertolazzi on Pexels.com

 

LÄHTEITÄ

Ollikainen, M ja Pohjola, M. (2013). Talouskasvu ja kestävä kehitys. Suomalainen Tiedeakatemia.

Report of the World Commission on Environment and Development Our Common Future, 1987

Työ -ja elinkeinomisteriö (2018). Kestävän kasvun agenda. s.13. TEM oppaat ja muut julkaisut

Global Footprint Network. https://www.overshootday.org/newsroom/past-earth-overshoot-days/, 2.2.2020

Martela, F., & Pessi, A. B. (2018). Significant work is about self-realization and broader purpose: defining the key dimensions of meaningful work. Frontiers in psychology.

Dufva, M. (2020). Megatrendit 2020. Sitra.

Mistä elementeistä koostuu kasvun johtaminen?

Kasvujohtaminen tarkoittaa paljolti sitä, että täytyy luottaa ihmisiin ja todeta, että kaikki ei ole johtajan kontrolloitavissa. Pystyisitkö sinä oikeasti delegoimaan ja luottamaan muihin ihmisiin tarpeen tullen?

Johtamisen on nähty olevan keskeisin sisäinen tekijä, joka erottaa sen onnistuuko yritys kasvamaan menestyksekkäästi vai ei. Johtajan sitoutuminen kasvun aikaansaantiin on keskeistä. Kasvaakseen menestyksekkäästi yrityksen tulee kehittää organisaatiotaan sisäisesti tavalla, niin että se antaa johtajalle mahdollisuuden delegoida vastuuta operationaalisista tehtävistä ja keskittyä enemmän suunnitteluun ja korkeamman tason strategisiin toimenpiteisiin. Kasvujohtaminen tarkoittaa paljolti sitä, että täytyy luottaa ihmisiin ja todeta, että kaikki ei ole johtajan kontrolloitavissa. Pystyisitkö sinä oikeasti delegoimaan ja luottamaan muihin ihmisiin tarpeen tullen? Johtajan tehtävänä on antaa suuntaa. Nykypäivänä johtajaksi rekrytoidaan hyviä ihmisjohtajia, joilla on vahva kognitiivinen kapasiteetti ja hyvä itsetuntemus sekä halu kantaa vastuuta ja vaikuttaa asioihin.

Johtamisen systeemisenä tavoitteena on esteiden poistaminen – keskittyen yksilötasoon, kuitenkaan unohtamatta isompia kokonaisuuksia. Mahdollistaminen on tämän tehtävän ytimessä. Se on pyyteetön palvelutehtävä, jonka fokus on auttaa ihmisiä onnistumaan. Työelämätaidoissa korostuu myös itsensä johtaminen. Se on taito, jota voi opetella ja johon organisaation kannattaa panostaa ja auttaa työntekijöitään sen kanssa. Ne organisaatiot voittavat, jotka pystyvät luomaan toimintaansa viitekehyksen, jossa henkilöstö haluaa, kykenee ja ennen kaikkea voi aidosti ottaa vastuuta omasta tekemisestään ja kehittymisestään. Lisäksi on tärkeää olla jatkuvasti rakentavasti kriittinen eikä pitää mitään käytäntöä itseisarvoisena. Ihmisiä on hyvä kannustaa järkevään toimintaan myös prosessikaavioiden harmailla ulkoreunoilla. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat nykyaikaisten organisaatioiden lääke tarkoituksenmukaisen kontrollin aikaansaamiseksi. Johtamalla oikein, voit sitouttaa työntekijöitä yritykseen. Ilman heitä kasvun tie on paljon vaikeampaa. Jos mietit omia työelämäkokemuksia, eikö asia kallistukin näin?

Hyvä työnantajamaine houkuttaa hyviä työntekijöitä ja mahdollistaa kasvun. Uuden ajan työntekijää motivoivat eri asiat kuin työntekijöitä aiemmin. Uuden ajan työntekijä haluaa olla osa suurempaa tarinaa ja tehdä työtä tavoitteen eteen, jonka merkitykseen itse aidosti uskoo. Kaikki haluavat uskoa unelmiin.

Teknologian kehitys murtaa työpaikan fyysisenä ympäristönä, monesti töitä saatetaan tehdä etänä tai eri maassa. Johtajan on oltava kiinnostunut kaikista organisaationsa ihmisistä riippumatta näiden sijainnista. Johtajan on luotava ja ylläpidettävä yhteishenkeä, joten sosiaaliset taidot, herkkyys eri kulttuureille ja empatia ovat hyvin tärkeitä. Tulevaisuuden organisaation johtajan on oltava kiinnostunut työntekijöistään yksilöinä ja hänen on oltava organisaationsa ”hermolla”. On elintärkeää aidosti ymmärtää yhteisön jäsenten toiveet ja tarpeet. Koko organisaation tunteva ja sen osallistava johtaja on vahvoilla. On myös uskallettava tehdä asioita eri tavalla kuin eilen ja olla rohkea. Tulevaisuuden organisaatioita ei rakenneta virheiden välttämiselle vaan nopealle oppimiselle ja sen myötä onnistumiselle.

Mitä mieltä sinä olet?

Ulla Ala-Vainio

#kasvujohtaminen

 

Kiertotalouden haasteet ja niiden johtaminen

Kiertotalouden ensimmäinen mielleyhtymä on yleensä kierrätys, mutta se on vain yksi osa laajemmasta kokonaisuudesta.  Kiertotalouden tarkoituksena on vähentää uusiutumattomien raaka-aineiden käyttöä ja jätteiden syntyä suunnittelemalla tuotanto niin, että materiaali ja niiden arvo säilyvät kierrossa. Liiketoiminnan keinoina ovat kierrättämisen lisäksi tuotteen eliniän pidentäminen, resurssitehokkuus, jakamisalustat, tuotteiden myynti palveluina, siirtyminen uusiutuviin raaka-aineisiin ja energialähteisiin.

Suomessa on tavoitteena siirtyä markkinataloudesta kiertotalouteen vuoteen 2025 mennessä. Useat suomalaiset yritykset ovat jo osanneet hyödyntää kiertotalouden liiketoiminta-ajattelua omassa toiminnassaan taloudellisesti kannattavana. Jos yrityksesi elää vielä markkinatalousaikaa, nyt on aika pohtia, olisiko järkevää muuttaa liikeideaa kohti kiertotalousmallia. Oman yrityksen vakiintuneiden toimintatapojen kyseenalaistaminen on kuitenkin vaikeaa.

Kiertotalouden ajatusmaailman mukaista on siirtyä tuotteiden myynnistä ratkaisujen tarjoamiseen. Kaupankäynnin kohteena on tuotteen omistamisen sijaan palvelu, joka sisältää tuotteen käyttöoikeuden. Se kannustaa palvelun myyjää suosimaan pidemmän elinkaaren tuotteita ja joidenkin tuotteiden kohdalla mahdollisuus huoltaa ja korjata on myyjälle merkittävä etu. Kaikki tuotteet eivät sovellu palvelumyyntiin tai jakamistalouteen, mutta tuotteista saattaa löytyä ympäristöystävällisempiä vaihtoehtoja.

Tuotantoyrityksissä kiertotalous näkyy tuotteiden elinkaaren suunnittelussa valmistamisen vaiheista  poistuvan tuotteen uudelleen hyödyntämisenä.  Siihen sisältyy uusiutuvan energian ja raaka-aineiden suosiminen sekä pyrkimys sivutuotteiden käyttöön joko omassa tai yhteistyökumppanin toiminnassa.

Kiertotalous ei ole tulossa. Se on jo tämän päivän liiketoimintaa.

Sari Holm

person holding a green plant
Photo by Akil Mazumder on Pexels.com