Sisäisen motivaation johtaminen –mission impossible?

Sisällöt ja niiden suunnittelu on luovien alojen liiketoiminnan ydin. Luovien alojen –kuten asiantuntija-aloilla yleisemminkin- tärkeimpiä voimavaroja ovat siellä työskentelevät ihmiset: tuotteiden laatu on suoraan riippuvainen niitä suunnittelevien ja tuottavien ihmisten tiedoista, taidoista ja luovuudesta. Siksi työvoiman johtaminen on luovilla aloilla keskeistä.

Työnteon motiivina pidetään yleisesti palkkaa ja muita aineellisia kannustimia. Luovilla aloilla asia on usein toinen: työn tärkein kannustin on sisäinen motivaatio. Luovalle alalle on ominaista, että ammattilaiset suhtautuvat usein intohimoisesti valmistamiinsa tuotteisiin ja työntekijät ovat innostuneita työstään itsensä toteuttamisen välineenä (1, s.144-145). Luova toiminta itsessään palkitsee ja inspiroi.

Sisäisesti motivoitunut työntekijä on innostunut työstä itsestään eikä pelkästään ulkoisista palkoinnoista, joita työ hänelle tuottaa. Innostuneet työntekijät saavat tutkitusti enemmän aikaan ja tämä näkyy lopulta myös yrityksen tuloksessa (2. s 21).

Eikö sisäisesti motivoitunut, työstään innostunut ja tehokas työntekijä pitäisi olla siis minkä tahansa työympäristön –ei vain luovien alojen- johtamisen ytimessä? Onko työmarkkinoiden kilpailukykysopimus työajan pidennyksineen paras mahdollinen tapa parantaa yritysten kilpailukykyä ja Suomen talouskasvua vai pitäisikö työpaikoilla kiinnittää enemmän huomiota työntekijöiden sisäiseen motivaatioon, koska se vaikuttaa suoraan tehokkuuteen? Voiko sisäisen motivaation syntymistä edes edesauttaa saati johtaa, mikä synnyttää sisäistä motivaatiota?

Tätä ovat tutkineet Frank Martela ja Karoliina Jarenko kirjassaan Draivi. He esittävät neljä psykologista perustarvetta, joiden täyttyminen synnyttää innostusta, merkityksellisyyttä ja tekemisen draivia eli juuri sisäistä motivaatiota. Nämä ovat tarve vapaaehtoisuuteen, kyvykkyyteen, yhteenkuuluvuuteen hyväntekemiseen (2, s.17-18).

Vapaaehtoisuuden tarve tarkoittaa, että työ on kiinnostavaa, työoloihin pystyy vaikuttamaan ja työntekijä pitää yrityksen toimintaa arvostettavana ja haluaa sitoutua sen ajamiin arvoihin. On tärkeää, että työ tarjoaa sopivasti haasteita ja mahdollisuuden kehittyä (kyvykkyyden tarve), työntekijällä on tunne että hän on osa työyhteisöä, joka arvostaa häntä (yhteenkuuluvuuden tarve) ja omalla työllä on positiivinen merkitys asiakkaille, työyhteisölle tai laajemmin yhteiskunnallisesti (hyväntekemisen tarve).

Sisäinen motivaatio, työn tekemisen draivi ja imu ovat aina lopulta henkilökohtaisia ja sisäisiä asioita. Kun näitä ei enää työssään tunne, on ehkä aika miettiä työn vaihtamista. Mutta hyvä johtaja myös ymmärtää ja sisäistää, että sisäisen motivaation edellytyksiin voi vaikuttaa suoraan ja paljon. Siihen ei tarvita erityisiä sirkustemppuja vaan kyse on lopulta perusasioita: johtajien tärkeänä tehtävänä on luoda sellaiset työolot, joissa työskenteleminen on sekä yritykselle että työntekijöille merkityksellistä ja arvokasta, koska näin saadaan aikaan parhaimmat tulokset.

Ella Piesala

Lähteet:

  1. Malmelin, N. & Villi, M. 2015. Mediajohtaminen. Näkökulmia uudistuvaan media-alaan. Gaudeamus.
  2. Martela, F. & Jarenko, K. 2016. Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Talentum pro.

5 vastausta artikkeliin “Sisäisen motivaation johtaminen –mission impossible?”

  1. Mielenkiintoinen ja erittäin ajankohtainen teksti henkilöstövoimavarojen tarpeellisuudesta.
    Olen täsmälleen samaa mieltä, että yrityksen tärkein voimavara on henkilöstö. Ja nimenomaan motivoitunut henkilöstö!

    Haluaisin kuitenkin ottaa positiivisen näkökulman kilpailukykysopimukseen. Näkisin, että itse asiassa yrityksillä on suuri rooli, kuinka esimerkiksi pidennettyä työaikaa voisi soveltaa. Mitäpä jos lisätyötunnit pystyttäisiinkin oikeasti hyödyntämään sisäisen motivaation sekä keskinäisen hyvinvoinnin kehittämiseen. Tai itse asiassa tavoitteenahan voisi olla mainitsemiesi neljän psykologisen perustarpeen täyttäminen. Uskon, että tällainen johtaja luo positiivista ilmapiiriä ja sitä kautta ollaan mukana talkoissa.

    Olen samoilla linjoilla siitä, että hyvän johtajan pitäisi pystyä edesauttamaan henkilöstöä pysymään motivoituneena. On tosin todettava, että joskus tuntuu, että vaatii melkoisia sirkustemppuja, että työntekijä yksinkertaisesti saisi arvostusta tai kannustusta esimieheltään.

    Liked by 1 henkilö

  2. Kiitos Ella ajatuksia herättävästä ja hyvin jäsennellystä kirjoituksestasi.

    Allekirjoitan pohdintasi – Kyllä, motivoitunut, työstään innostunut ja tehokas työntekijä pitäisi olla minkä tahansa työympäristön johtamisen ytimessä, ei pelkästään luovilla aloilla. Tällä hetkellä käydään laajaa keskustelua siitä, kuinka suomalaista yrityskulttuuria tulee kehittää reaktiivisesta kulttuurista innovaatio-myönteisempään suuntaan. Miten yritysjohdon tulee hakea uusia malleja yrityskulttuurin kehittämiseen ja sitä kautta saavuttamaan kestävää kasvua sekä Suomessa että kansainvälisillä markkinoilla. Suureksi kysymykseksi muodostuu myös näiden uusien mallien onnistunut jalkauttaminen organisaatioissa.

    Totesit hyvin kirjoituksessasi, että johtajien tärkeänä tehtävänä on luoda sellaiset työolot, joissa työskenteleminen on merkityksellistä. Tässä johtajan omalla toiminnalla, innostuneisuudella ja omaa työtä arvostavalla asenteella, on valtavan suuri merkitys. Sisäinen motivaatio on elintärkeää alalla kuin alalla ja missä tahansa työtehtävässä.

    Haluaisin tässä kohtaa jakaa ruotsalaisen ammattiliitto Visionin tuottaman videon (linkki alla), joka liittyy ironisesti Draivi –kirjassa esitettyihin perustarpeisiin, jotka synnyttävät sisäistä motivaatiota. Videon nimi on osuvasti ”Jag är ingen maskin”.

    Innostavaa kevättä!
    //YAMK –kollegasi Hanna Nikula

    Liked by 1 henkilö

  3. Hyvä kirjoitus tärkeästä aiheesta ja mielenkiintoisia kommentteja!

    Uskon, että sisäinen motivaatio on ensisijaisesti jokaisesta itsestä kiinni, sillä omaan asenteeseen muiden on loppujen lopuksi vaikea vaikuttaa. Kuten Ella kirjoitit, sisäisesti motivoitunut työntekijä on innostunut työstä itsestään ja saa enemmän aikaan. Sisäisesti motivoitunutta työntekijää ei periaatteessa haittaa esimerkiksi alempi palkka tai johtamistavat, jos hän saa tehdä motivoivaa ja inspiroivaa työtä ja näin toteuttaa itseään.

    Johtamisen vaikutus alkaa kuitenkin näkyä pidemmällä aikavälillä; kenen tahansa sisäinen motivaatio laskee huonossa johtamiskulttuurissa tai jos esimerkiksi palkitseminen koetaan epäreiluna. Tärkeänä näenkin nimenomaan motivaation säilyttämisen ja sen kuinka työntekijöitä voidaan johtaa niin, että sisäinen motivaatio säilyy tai jopa kasvaa. Tällöin tärkeiksi seikoiksi muodostuvat juuri mainitsemasi arvostuksen saaminen ja omat vaikutusmahdollisuudet.

    En usko, että hyväkään johtaja pystyy taikomaan kenellekään sisäistä motivaatiota, jos sitä ei valmiiksi ole, mutta hyvän johtajan on tärkeää auttaa alaisiaan säilyttämään sisäinen motivaationsa. Tähän ei mielestäni monesti kiinnitetä tarpeeksi huomiota.

    Liked by 1 henkilö

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s