Miten voisimme tukea diversiteettiä johtoryhmiin ja hallituksiin generoidaksemme uutta kasvua?

Kirjoittaessani blogipostausta kasvusta ensimmäisenä heräsi ajatus piilevästä voimavarasta, joka Suomessa on. Äidit, tehokkaat arjen pyörittäjät, todelliset monitaiturit, jotka omaavat niin monta eri roolia. Yksi ratkaisu Suomen talouden kasvuun voisi olla se, että saisimme enemmän äitijohtajia organisaatioihin. Entinen kansanedustaja ja parlamentaarikko Kirsi Piha kirjoitti kirjan Äitijohtaja (2006), jossa hän pohtii erilaisia ratkaisuja miten naisia voitaisiin saada enemmän sen kuuluisan ”lasikaton” läpi johtotehtäviin ja sitä kautta vaikuttamaan merkittävästi organisaatioiden toimintaan.

Mutta ensin itse ongelmaan. Opiskellessaan naiset ja miehet ovat samalla lähtöviivalla. Kuitenkin työelämässä naiset hetken aikaa työskenneltyään jäävät äitiyslomille ja näin ovat työmarkkinoiden ulottumattomissa. Sillä aikaa miehet jatkavat työntekoa ja etemismahdollisuuksien avautuessa etenevät urallaan. Naisten palatessa töihin vastassa on jo nuorempi sukupolvi kilpailemassa ylennyksistä. Ongelmaksi myös muodostuu työnantajien pelko rekrytoida perheen perustamisiässä olevia naisia ylimääräisten järjestelyjen ja kustannusten pelossa. (1. s.171-174).

On selvää, että vanhempainvapaisiin tarvitaan innovatiivisia uudistuksia, mutta tämän lisäksi Suomi tarvitsee yleisten asenteiden muutoksen. Espoon kaupunginvaltuutetun Pia Kauman mielestä asennemuutosta tarvitaan, sillä pätevät naiset eivät pääse eteenpäin siksi, että eivät hevin pääse operatiivisiin johtotehtäviin, joissa juuri pätevöidytään niihin ylempiin johtotehtäviin tai hallituspaikoille (1, s.171-172).

Elämme vastakkainasettelun aikaa yhteiskunnassa ja voimakasta polarisoitumista on nähtävissä keskusteluissa tuleeko naisten jäädä kotiin huolehtimaan pienistä lapsistaan vai voiko nainen halutessaan edetä voimakkaasti urallaan. Voimakkaita tunteita ja syyllistämistä molemmin puolin. Kuitenkaan yhtä oikeaa ratkaisua ei ole. Vanhempainvapaiden jakautuminen vanhempien kesken sekä kesto ovat perheiden sisäisiä ja yksilöllisiä ratkaisuja. Kirjan haastatteluissa johtajatehtävissä olevat naiset kaipasivat joustavuutta työnantajilta sekä palvelusektorin kehittymistä entisestään Suomessa. Monissa muissa maissa yksityisen lastenhoitajan tai ammattisiivoojan palkkaaminen on suhteellisen edukasta ja tarjonta on monipuolinen (1, s.238-239).

Työ- ja elinkeinoministeriön selvityksen mukaan avainasemassa on työntekijän sitouttaminen työtehtäviinsä sekä vuorovaikutuksen parantamista työnantajan ja perhevapaita käyttävän työntekijän välillä (2, s.10). Äitijohtaja -kirjan mukaan useampi haastateltava totesi, että myös mentoroinnilla voisi olla suuri vaikutus urakehittymiseen niin naisille kuin miehille (1, s.244, 317). Kuitenkin mentorin löytäminen uransa alkuvaiheessa olevalle on hyvin vaikeaa ellei mahdotonta. Digikehitys mahdollistaa mentoroinnin etänä ja mentorointi voisi olla vaikkapa pitkä työhaastattelu mentorille, jonka päätteeksi hän voisi palkata mentoroitavan vähemmällä riskillä omaan organisaatioon tai vaihtoehtoisesti suositella mentoroitavaa omissa verkostoissaan. Mentoroitava puolestaan saisi tärkeitä oppeja mentoriltaan sekä pääsyn mentorin kallisarvoisiin verkostoihin. Mentorointisuhteesta voisi avoimesti kertoa CV:ssä, mikä helpottaisi myös sen ratkaisevan työpaikan saantia.

Tämän aiheen tiimoilta ehdotankin, että perustaisimme helposti lähestyttävän palvelun vaikkapa applikaation muodossa mentorin etsimiseen ja mentoroitavan löytämiseen. Mitäs sanotte tästä?

AnnaS

Lähteet:

  1. Piha, K. 2006. Äitijohtaja. Talentum.
  2. Työ- ja Elinkeinoministeriön julkaisuja. 21/2014. Työhönpaluuta perhevapaan jälkeen selvittäneen työryhmän muistio.

2 vastausta artikkeliin “Miten voisimme tukea diversiteettiä johtoryhmiin ja hallituksiin generoidaksemme uutta kasvua?”

  1. Tervehdys Anna

    Mielenkiintoinen kirjoitus, joka koskettaa lähes jokaista työnantajaa Suomessa. Naisten ja erityisesti nuorten naisten rekrytoinnin haasteista on keskusteltu vuosikausia ja edelleen hyvinkin vallitsevaksi ongelmaksi muodostuu kustannukset. Kustannus siis siitä, että työnantaja käyttää voimavaroja sekä rahallisia varoja henkilön koulutukseen ja perehdyttämisen päädyttyä tämä nuori naistyöntekijä ilmoittaa raskaudestaan. Toisaalta ymmärrän työnantajan turhautumisen tilanteeseen, joka johtaa korvaavan työntekijän rekrytointiin, mutta toisaalta ymmärrän myös työntekijää.

    Muutama vuosi sitten luin artikkelin, jossa suomalaistaustainen Marissa Mayer valittiin Yahoon toimitusjohtajaksi. Työnantajalla oli tiedossa valintaprosessin aikana hänen raskaus. Kun lapsi lopulta syntyi, hän piti äitiyslomaa vain kaksi viikkoa, mutta työskenteli tuon kahden viikon ajan koko ajan etänä.
    (http://www.talouselama.fi/uutiset/raskaana-oleva-nainen-toimitusjohtajaksi-ei-ongelma-teknologiayhtiolle-3425114). Hän myös rakennutti toimistoonsa lastenhoitohuoneen omalla kustannuksellaan. Tämä tosin on ääriesimerkki siitä, miten asian voisi ratkaista. Voisiko kehittyvä digitalisaatio videoneuvotteluineen toimia ainakin osittain vaihtoehtona, että työntekijä pysyisi tilanteen tasalla siitä, mitä työpaikalla tapahtuu.

    Mentorointi voisi olla vaihtoehto, mutta olisiko siihen saatavissa esimerkiksi julkista tukea, ettei käy niin että kustannukset työnantajalle nousevat hyvää ajatusta vastaan?

    Marko Nenonen

    Liked by 1 henkilö

  2. Kiitos Anna raikkaasta ja tärkeään aiheeseen pureutuvasta kirjoituksestasi. Aihe on myös ajankohtainen, koska perhevapaiden uudelleenjärjestely on ollut jo jonkin aikaa yhteiskunnallisena puheenaiheena.

    Naiset ja varsinkin äidit ovat usein sujuvia ”multitaskaajia”, joiden monen pallon ilmassa pitäminen ja priorisoinnin taito on hiotunut. Kotona perherumbaa pyörittävän äidin (tai yhtä hyvin isän) itsensä ja joukkojensa johtamisen taidot koulitaan. Silti työelämässä tuntuu edelleenkin olevan vallalla käsitys, että äiti tai isä on ollut pitkien perhevapaiden aikana ”lomailemassa” jolloin työelämän taidot ovat varmasti epäilyttävästi ruostuneet. Väitän toisin. Äitiys tai isyys ei vähennä mitään taitoamme vaan hioo meistä pitkäpinnaisempia, kärsivällisempiä, sosiaalisesti taitavampia kriisitilanteiden selvittäjiä ja johtamisen ammattilaisia.

    Olen törmännyt vieläkin asenteeseen, jossa lastaan kotona hoitavaa isää pidetään vähän lutuisena, sympaattisena ja humaanina tyyppinä, jolla on arvot kohdallaan; samaan aikaan naisen perhevapaita pidetään niin tavallisena ja itsestään selvänä, ettei siitä ainakaan työelämässä irtopisteitä heru. Olen kanssasi täysin samaa mieltä, että työelämän asennemuutosta tarvitaan. Samoin työelämään tarvitaan kipeästi yhä enemmän joustoa, jotta perhe- ja työelämän yhteensovittaminen sujuisi entistä kivuttomimmin. Tarvitsemme esimerkiksi etätyön yhä yleisempää ja rohkeampaa soveltamisesta. Kannatan myös lämpimästi Jenni Timosen omassa blogikommentissaan esiin nostamaa työajan liukuman reipasta pidennystä, jotta työajan yhä joustavampi aikatauluttaminen olisi mahdollista oman elämäntilanteesi tarpeiden mukaisesti.

    Saimme juuri kuulla uutisista, että Suomessa syntyi viime vuonna ennätysvähän lapsia. Yhtä vähän lapsia syntyi viimeksi 1860-luvun nälkävuosina. Lapsien hankkimista ei ainakaan edesauta ilmapiiri, jossa nainen joutuu miettimään vaikuttaako äitiys negatiivisella tavalla hänen uraansa.

    Ella Piesala

    Liked by 1 henkilö

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s