Johtajan rooli osana organisaation maaperää ja sen muutosta.

Talouselämä uutisoi Joulukuussa 2016, että maaperä on organisaatiokulttuurin alusta. Alustan on oltava otollinen kasvulle, jossa keskeisiä elementtejä ovat vastuunotto, luottamus, avoimuus ja palautteenanto. Näiden neljän osa-alueiden on oltava yhteen pitäviä, jotta yrityskulttuurin maaperä saadaan kuntoon tai se olisi tarpeeksi terve ottamaan vastaan kaiken uusiutuvan energian ja tiedon.

Kun vertaamme tätä tietoa terveyteen, jossa mieltä pitää muistaa ruokkia oikeilla ravinteilla, myös organisaation sen juuritasolla tarvitsevat ravitsevia ainesosia puhdistautuakseen ja tervehtyäkseen uuteen nousuun. Maaperän muuttaminen ei ole kuitenkaan kovin nopea prosessi vaan se vaatii pitkäjänteisyyttä muuttuakseen, kun taas ilmapiiriä on helppo muuttaa positiiviseen suuntaan, mutta sekin voi kestää vain hetken. Johtajan ja esimiestyön rooli nousee mielestäni tässä vaiheessa hyvin korkeasti esille, jossa ennen kaikkea sen mukana tulevat innostajan, välittävän ja tukijan rooli. Olen itse esimiestyössäni oppinut, että kun välitän työyhteisöstäni ja otan heidät vastaan yksilöinä, tulen poimineeksi heidän parhaat puolensa esiin ja tuntemaan heidät syvällisemmin. Mielestäni se perustuu hyvään valmentamiseen ja palautteiden antamisen onnistumiseen, jota tukee hyvä esimiesosaaminen.

Monien artikkeleiden, kirjojen lukemisen ja tiedonhaun jälkeen johtajuuden roolista ja yrityskulttuurin näkökulmasta on avannut mieleni nystyrät moniin ulottuvuuksiin. Johtajan työ itsessään ei ole käskyjen antamista tai tiedon eteenpäin viemistä, vaan kokemuksen ja taitojen karttuessa välittämistä, luottamista ja johdonmukaisuutta. Oman kokemukseni perusteella johtajan rooli on keskeinen osa-alue osana organisaation yrityskulttuuria ja työhyvinvoinnin kannalta koko yhteisön ilmapiiriä. Ilmapiiri ja yrityskulttuuri heijastuvat koko organisaation maaperään, jossa yhteisön kulttuuri on johtamisen keskeisintä osa-aluetta ja työkalupakkia.

Jokaisella yrityksellä on tietysti oma heimonsa, josta huokuu ulos koko hengellinen ilmapiiri. Ilmapiirin kautta tulevat tiimiläisten ajatukset, ulosanti ja toimintatavat, jotka välittyvät koko organisaatioon, jolloin johtajan tai johdon on mahdollista lähteä muokkaamaan ja kehittämään koko yrityskulttuuria ihan pohjalta asti, oli se sitten positiivista tai negatiivista. Olen samaa mieltä siitä, että yrityskulttuurin organisaation maaperä pitää olla kunnossa, jotta yhteisöstä saadaan toimiva ja perusteellinen ympäristö koko yrityksen toiminnan kehittämiselle ja sen jatkeelle. Kun näin on, tiimiläisten sitoutuneisuus ja energisyys vallitsevat koko toimintaympäristössä, joka heijastuu asiakkaisiin asti pelkän läsnäolon kautta.

Maaperän muutokseen ja yrityskulttuurin parantumiseen tarvitaan myös työntekijöiden eli tiimin innostus ja tietenkin yhteen hiileen puhaltamista. Kun yhteisöön ja kulttuurin toimintaan on määritelty ja luotu arvot, niiden toteuttamiseen tarvitsemme koko tiimin ja yksilön panostusta – mikä kieltämättä on erittäin haastavaa. Jokaisen tiimiläisen odotetaan osallistuvan kiinnostuneena, iloisena sekä innostuneena uuden tekemiseen ja oppimiseen sekä asettamaan itselleen niitä tavoitteita ja arvoja, jotka omalta osaltaan ovat konkreettisia ja mahdollista saavuttaa.

Koko kulttuurin muutos ja sen tapahtuminen on osana identiteetin vahvistamista ja osana oppimista, jossa pikkuhiljaa saadaan muutkin työntekijät innostumaan uudenlaisesta tekemisestä ja muutoksen virrasta. Erityisesti omassa organisaatiossamme tätä muutosta on koettu ja nakerrettu pitkin hampain…se ei ole ollut kovin helppoa vaan tie on ollut hyvin kuoppainen nimenomaan tällä saralla, koska hyvin usein on kuultu seuraavaa lausahdusta: ”näin olemme toimineet aiemminkin”. Yrityskulttuurin muutoksella voimme vaikuttaa tähän hetkeen ja tulevaisuuden tapahtumiin ennakoimalla niitä arvoja, jotka ovat meidän organisaatiomme näkökulmasta tärkeitä.

Minkälainen on teidän yrityskulttuurinne ja tarvitseeko organisaationne maaperä uusiutumista?

Iloisin mielin 🙂  -Rama-

3 vastausta artikkeliin “Johtajan rooli osana organisaation maaperää ja sen muutosta.”

  1. Erittäin mielenkiintoinen aihe! Organisaatiot ja muutokset sen sisällä ovat erityisen mielenkiintoisia sillä muutosta ohjaa ja toteuttaa ihmiset, joista jokainen toimii ja tuntee itselleen ominaisella ja erityisellä tavalla. Toisille muutos on helppoa, toisille tämä aiheuttaa pelkoa ja ahdistusta. Muutos tosiaan tarvitsee onnistuakseen vähintään nämä mainitsemasi neljä elementtiä vastuunotto, luottamus, avoimuus ja palautteenanto. Ongelmana voikin olla työyhteisön motivoiminen yhteiseen muutokseen. Kaikki jäsenet tulisi saada sitoutettua muutoksen läpikäymiseen ja käsittelyyn. Tähän onkin omia työkaluja ja sen on taas kokonaan toinen blogikirjoitus 🙂

    Kaikkien työyhteisön jäsenien osallistuttaminen, avoimuus ja yhteinen tahto kehittyä ja sitoutua muutokseen on hidas prosessi, jossa pitää olla johdonmukainen ja pitkäjänteinen. Avain sana on mielestäni seuranta. Usein työssä aloitamme erilaisia projekteja ja saammekin paljon aikaiseksi mutta seuranta ja projektien ylläpito usein unohtuvat alkuinnostuksen jälkeen ja muutoksen aikaan saamat positiiviset asiat unohtuvat ja riskinä on paluu takaisin vanhoihin tapoihin.

    Oikealla asenteella ja oikeanlaisella yksilöt huomioivalla johtajuudella tämä kaikki on kuitenkin mahdollista.

    Liked by 1 henkilö

  2. Erittäin mielenkiintoinen aihe! Organisaatiot ja muutokset sen sisällä ovat erityisen mielenkiintoisia sillä muutosta ohjaa ja toteuttaa ihmiset, joista jokainen toimii ja tuntee itselleen ominaisella ja erityisellä tavalla. Toisille muutos on helppoa, toisille tämä aiheuttaa pelkoa ja ahdistusta. Muutos tosiaan tarvitsee onnistuakseen vähintään nämä mainitsemasi neljä elementtiä vastuunotto, luottamus, avoimuus ja palautteenanto. Ongelmana voikin olla työyhteisön motivoiminen yhteiseen muutokseen. Kaikki jäsenet tulisi saada sitoutettua muutoksen läpikäymiseen ja käsittelyyn. Tähän onkin omia työkaluja ja sen on taa kokonaan toinen blogikirjoitus 🙂

    Kaikkien työyhteisön jäsenien osallistuttaminen, avoimuus ja yhteinen tahto kehittyä ja sitoutua muutokseen on hidas prosessi, jossa pitää olla johdonmukainen ja pitkäjänteinen. Avain sana on mielestäni seuranta. Usein työssä aloitamme erilaisia projekteja ja saammekin paljon aikaiseksi mutta seuranta ja projektien ylläpito usein unohtuvat alkuinnostuksen jälkeen ja muutoksen aikaan saamat positiiviset asiat unohtuvat ja riskinä on paluu takaisin vanhoihin tapoihin.

    Oikealla asenteella ja oikeanlaisella yksilöt huomioivalla johtajuudella tämä kaikki on kuitenkin mahdollista.

    Liked by 1 henkilö

  3. Hei, hyvä kirjoitus ja olen kanssasi samoilla linjoilla. Organisaation maaperää pitää hoitaa ja kun halutaan muutosta pitäisi puheiden ja powerpointtien sijaan tehdä asioita. Tehdään kuten ennenkin -asenteen muuttaminen on raskasta, varsinkin jos muutos ei tunnu perustellulta. Toisaalta kun muutetaan vaan muuttamisen halusta eikä edellistä muutosta ehdi edes tehdä, niin vaatiihan kaikilta melkoista joustavuutta.

    Palautteen antaminen pitäisi olla luonteva tapa kommunikoida, mutta niin usein kiire vie mennessään. Viime aikoina olemme olleet aika mahdottomien asioiden äärellä ja silloin kyllä huumori on toiminut hyvin. Vapauttanut ja keventänyt tunnelmaa. Eli pidetään maaperä kuohkena.

    Liked by 1 henkilö

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s