Pelolla johtaminen historiaan. Digitalisaatio tuo uuden johtamiskulttuurin.

 

Muutoksen johtaminen on kova haaste niin johtajalle kuin johdettavalle tiimille ja yksilölle. Uusi liiketoimintastrategia, uusi organisaatio, uusia tehtäviä, uusia järjestelmiä, uusia prosesseja. Muutos ei kuitenkaan synny konsultin powerpointista, excelistä eikä action planista.  Muutos tehdään ihmisten kautta ja vain teot ratkaisevat.

Maury, Meretniemi ja Tuomila ovat koonneet tarinoita pelolla johtamisesta. Huonoa johtamista on monta tyyliä: kovaäänistä, piikikästä, mykkää, sähköpostijohtamista, tuuliviirijohtamista, kontrolloivaa, suosikkijärjestelmiä, nöyryyttävää, mustavalkoista, ohijohtamista ja mikro-manageerausta.  Johtajan on aina hyvä katsoa peiliin ja analysoida toimintatapaansa. Kuunteleminen, puhuminen ja tekeminen ovat hyviä keinoja kaikissa tilanteissa. Mitä nopeammin asiat käsitellään sitä parempaa yrityskulttuuria luodaan.  Mitä positiivisemmin johdetaan, sitä paremmin onnistutaan. Jokainen voi omassa työyhteisössään johtaa tiimiä kohti parempaa ilmapiiriä. Kaikilla on valta vaikuttaa ja voittaa pelkonsa. (Maury, Meretniemi, Tuomila s 268 -274).

Miten hyvää positiivista virettä johdetaan? Matti Alahuhta kertoo, että kaikki alkaa luottamuksen rakentamisesta: esimiehet pitävät mitä lupaavat. Luottamuksen ilmapiirissä uskalletaan ottaa tarpeellisia riskejä, mikä energisoi ja luo uusia näkökulmia. On tärkeää, että negatiivisistakin asioista uskalletaan puhua. Esimiehiltä Alahuhta vaatii empaattisuutta ja kuuntelemista. Johtajan tulee nähdä olennainen, hahmottaa kokonaiskuva ja selvittää jokaiselle miten hänen toimenkuvansa liittyy kokonaisuuteen. Vireen johtaminen on viestintää, joka kiteyttää yrityksen suunnan ja tavoitteet. Johtajalla pitää olla aikaansaamisen halu, tämä vaatii oikeita ihmisiä oikeille paikoille ja toisinpäin, jokaiselle henkilölle oikea tehtävä. Alahuhta pitääkin henkilövalintoja tärkeinä ja kannattaa johdon eri tasojen kouluttamista.  Nyrkkisääntönä pidetään, että 70 prosenttia oppimisesta tapahtuu omassa työssä, 20 prosenttia on muilta oppimista ja 10 prosenttia tapahtuu koulutusohjelmissa. Johtamisessa pitää ymmärtää, mikä toiselle on tärkeää.  (Alahuhta s. 141 – 168)

Kun digitalisaatio on liiketoimintamallin muutos, se koskee koko yritystä ja vaikuttaa kaikkien toimenkuvaan. Hyvän johtamisen perusperiaatteet toimivat myös digitalisaatiossa, mutta hierarkkinen ja autoritäärinen johtamiskulttuuri ei siihen sovi.  Digitalisaation johtamisessa tärkeintä on ymmärtää sen merkitys, tehdä päätökset ja toteuttaa ne. Tehdä strateginen linjaus, määritellä konkreettiset tavoitteet kaikille tasoille, jotta päästään toiveajattelusta eteenpäin. Muutoksen aikataulu on vuosia, mutta tarvitaan myös pikavoittoja pitkän tähtäimen suunnitelmiin. Jättihankkeita on palasteltava sopiviin etappeihin, jotta voidaan edetä kokeillen. On myös muistettava, että siirtymävaiheessa on tehtävä tulosta.

Johtajan on saatava kaikki sietämään monimutkaisuutta, mukautumaan muuttuvaan maaliin ja reagoimaan nopeasti. Johtamisessa pitäisi korostaa yksinkertaistamista, henkilöstöä on pyrittävä rauhoittamaan epävarmassa ajassa, purettava vanhoja toimintamalleja, poistaa esteitä ja huhupuheita. Oikea-aikaisuus ja ketteryys ovat avainsanoja. Tämä tarkoittaa että yksilöt saavat enemmän valtaa ja vastuuta – tarvitaan jopa hieman anarkiaa innovaatioiden synnyttämiseen. Päätöksiä tehdään nopeasti ja siellä missä on asiasta paras ymmärrys. Johdon tehtävä on huolehtia, että suunta on kirkas ja että tavoitteet saavutetaan.  Siiloutumisesta on siirryttävä yhteistyöhön, jota katsotaan asiakkaan näkökulmasta. Siilojen purkaminen lähtee johtoryhmätasolta.  Johdon pitää kehottaa uteliaisuuteen, kokeilemaan ja juhlia epäonnistumisia oppien niistä. (Ilmarinen, Koskela s. 229 – 244)

Arto Hiltunen on määritellyt hyvälle johtamiselle ominaisuudet, joita hän kutsuu viideksi Ee:ksi: ennustettavuus, empatia, eettisyys, elastisuus ja energisyys. Tiukassa tilanteessa aggressio ei siis auta, vaan silloin toimivat positiivisuus, kuunteleminen ja luottaminen. Ratkaisut löydetään yhdessä, sillä hyvin suunniteltu on vasta puoliksi tehty.

Satu Tuikkanen

 

Lähteet:

  1. Maury, Meretniemi, Tuomila, 2015, Pelolla johtaminen on perseestä, Auditorium
  2. Matti Alahuhta, 2015, Johtajuus, kirkas suunta ja ihmisten voima, s. 141 – 168, Docendo
  3. Ilmarinen, Koskela, 2015, Digitalisaatio. Yritysjohdon käsikirja, s. 229 – 244, Talentum
  4. Arto Hiltunen, 2015, Johtamisesta s. 95 -116, Talentum Pro

3 vastausta artikkeliin “Pelolla johtaminen historiaan. Digitalisaatio tuo uuden johtamiskulttuurin.”

  1. Mielenkiintoinen aihe ja varteenotettava asia pelolla johtamisesta, johon pitäisi mielestäni kiinnittää enemmän huomiota nimenomaan juurikin työkulttuurissa. Monesti pelottavalle johtamistyylille annetaan paljon valtaa, jossa puuttuminen huonovointiseen työyhteisöön jää taka-alalle ja esimiehen johtamistyyliin ei välttämättä reagoida tarpeeksi ajoissa. Digitalisaation murros uudenlaisessa johtamistavassa voi hyvinkin antaa uudentyyppistä tulokulmaa esimiehen asenteeseen ja tapaansa muuttaa johtamisen tyyliä.

    Olen ehdottomasti samaa mieltä Mauryn, Meretniemen ja Tuomilan kanssa siitä, että ”johtajan on hyvä katsoa peiliin ja analysoida omaa toimintatapaansa”. Johtajan hyvä itseymmärrys ja omien arvojen mukaan, linjassa toimiminen auttaa selkeyttämisessä ja päätöksenteossa, jossa johtaja on osana toimivaa työyhteisöään. Omilla teoillaan ja tekemillään asioilla on merkitystä myös muille. Vaikka digitalisaatio tulee tulevaisuudessakin hallitsemaan erilaisia johtamisen tapoja, pitää kuitenkin muistaa, että se on myös yksi työkaluista yrityksen toimenkuvassa. Ihmisten välistä vuorovaikutuksen pysyvyyttä on kuitenkin tärkeää pitää yllä, jotta luottamus pysyy ensiluokkaisena.

    Johtamisessa tärkeää nimenomaan on tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus koko henkilöstöä kohtaan. Esimies on itse itsensä johtaja, joka on vastuussa omista alaisistaan ja heidän työhyvinvoinnistaan. Omaan suhteensa ja elämäänsä, johtajan on oltava tasapainossa myöskin omaan itseensä, jota pelolla johtaminen ei anna lisäarvoa yrityksen työkulttuuriin.

    Tykkää

  2. Mielenkiintoinen aihe ja varteenotettava asia pelolla johtamisesta, johon pitäisi mielestäni kiinnittää enemmän huomiota nimenomaan juurikin työkulttuurissa. Monesti pelottavalle johtamistyylille annetaan paljon valtaa, jossa puuttuminen huonovointiseen työyhteisöön jää taka-alalle ja esimiehen johtamistyyliin ei välttämättä reagoida tarpeeksi ajoissa. Digitalisaation murros uudenlaisessa johtamistavassa voi hyvinkin antaa uudentyyppistä tulokulmaa esimiehen asenteeseen ja tapaansa muuttaa johtamisen tyyliä.

    Olen ehdottomasti samaa mieltä Mauryn, Meretniemen ja Tuomilan kanssa siitä, että ”johtajan on hyvä katsoa peiliin ja analysoida omaa toimintatapaansa”. Johtajan hyvä itseymmärrys ja omien arvojen mukaan, linjassa toimiminen auttaa selkeyttämisessä ja päätöksenteossa, jossa johtaja on osana toimivaa työyhteisöään. Omilla teoillaan ja tekemillään asioilla on merkitystä myös muille. Vaikka digitalisaatio tulee tulevaisuudessakin hallitsemaan erilaisia johtamisen tapoja, pitää kuitenkin muistaa, että se on myös yksi työkaluista yrityksen toimenkuvassa. Ihmisten välistä vuorovaikutuksen pysyvyyttä on kuitenkin tärkeää pitää yllä, jotta luottamus pysyy ensiluokkaisena.

    Johtamisessa tärkeää nimenomaan on tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus koko henkilöstöä kohtaan. Esimies on itse itsensä johtaja, joka on vastuussa omista alaisistaan ja heidän työhyvinvoinnistaan. Omaan suhteensa ja elämäänsä, johtajan on oltava tasapainossa myöskin omaan itseensä, jota pelolla johtaminen ei anna lisäarvoa yrityksen työkulttuuriin.

    Tykkää

  3. Mielenkiintoinen aihe ja varteenotettava asia pelolla johtamisessa, johon pitäisi mielestäni kiinnittää enemmän huomiota nimenomaan juurikin työkulttuurissa. Monesti pelottavalle johtamistyylille annetaan paljon valtaa, jossa puuttuminen huonovointisessa työyhteisössä jää taka-alalle ja esimiehen johtamistyyliin ei välttämättä reagoida tarpeeksi ajoissa. Digitalisaation murros uudenlaisessa johtamistavassa voi hyvinkin antaa uudentyyppistä tulokulmaa esimiehen asenteeseen ja tapaa muuttaa johtamisen tyyliä.

    Olen ehdottomasti samaa mieltä Mauryn, Meretniemen ja Tuomilan kanssa siitä, että ”johtajan on hyvä katsoa peiliin ja analysoida omaa toimintatapaansa”. Johtajan hyvä itseymmärrys ja omien arvojen mukaan, linjassa toimiminen auttaa selkeyttämisessä ja päätöksenteossa, jossa johtaja on osana toimivaa työyhteisöään. Omilla teoillaan ja tekemillään asioilla on merkitystä myös muille. Vaikka digitalisaatio tulee tulevaisuudessakin hallitsemaan erilaisia johtamisen tapoja, pitää kuitenkin muistaa, että se on myös yksi työkaluista yrityksen toimenkuvassa. Ihmisten välistä vuorovaikutuksen pysyvyyttä on kuitenkin tärkeää pitää yllä, jotta luottamus pysyy ensiluokkaisena.

    Johtamisessa tärkeää on tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus koko henkilöstöä kohtaan. Esimies on itse itsensä johtaja, joka on vastuussa omista alaisistaan ja heidän työhyvinvoinnistaan. Omaan suhteensa ja elämäänsä johtajan on oltava tasapainossa myöskin omaan itseensä, jota pelolla johtaminen ei anna lisäarvoa yrityksen työkulttuuriin.

    Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s