Johtamisen haasteet tänä päivänä

Jatkuvasti globalisoituvassa maailmassa markkinat eivät enää näytä samalta; kehittyneissä maissa teollisuusyhteiskunnan aikakausi on vaihtumassa tietoyhteiskunnan aikakauteen, jossa informaation tuottaminen, hyödyntäminen ja jakaminen ovat keskiössä. Tuotantolaitokset ovat suurelta osin siirretty kustannustehokkaampiin maihin, ja tätä nykyä yhä suurempi osa toiminnoista pystytään automatisoimaan. Esimies ei tunne täysin alaistensa tehtäviä, eivätkä heidän päivittäisiä rutiinejaan, joskus esimies ei edes näe alaisiaan päivittäin. Miten siis varmistua siitä että alaiset todella tekevät oikeita asioita, tai ylipäätään mitään?

Asiantuntijaorganisaatioissa tulosvaatimukset ja odotukset niin työntekijöitä, kuin johtajia kohtaan, eivät ole samanlaisia kuin aiemmin. Työntekijöiltä odotetaan yhä enemmän moniosaamista ja osallistumista hyvin erilaisiin työtehtäviin. Pitää olla joustava ja dynaaminen ja pystyä vaihtamaan tehtäviä lennosta. Paikallisen kielen hallitseminen ei ole enää vaatimus, vaan yritykset voivat rekrytoida osaamista yli rajojen. Samassa tiimissä voi olla useamman sukupolven, ammatin, kulttuurin ja sukupuolen edustajia, jotka levittäytyvät eri sijainteihin yli rajojen. Toimeksiannot ja tehtävät vaihtelevat ja monimuotoisuus kasvaa, ja siten sekä tehtävien että työympäristön kompleksisuus kasvaa. Luonnollisesti organisaation, tai tarkemmin sanoen sen johdon, kuuluu asettaa visio, tavoitteet sekä strategia. Jokainen voittoa tavoitteleva yritys haluaa tehdä kannattavaa liiketoimintaa. Liian usein yrittäjät ja ylin johto mittaa organisaation onnistumista sillä, kuinka paljon liikevoittoa yritys tuottaa ja kuinka paljon sijoitettu pääoma tuottaa. Nämä mittarit mittaavat ainoastaan tekemisen tulosta, eivätkä keskity itse työntuottamisen tehokkuuteen.

Onko nykypäivänä organisaatioiden funktioihin jaettu struktuuri ja tulosperusteiset palkitsemisjärjestelmät todella yhä toimivia ja perusteltuja? Tiimien funktioihin jakaminen ja tiimikohtaisten tulostavoitteiden asettaminen ei edesauta organisaationlaajuista yhteisöllisyyttä ja tiedonjakamista. Työtehtävät kuitenkin yhä useammin vaatii monen eri funktion yhteistyötä, ja monimuotoisuuden kasvaessa, on myös käsitys rahasta ainoana motivaattorina vanhanaikainen.

Katsoin taannoin Simon Sinekin Ted-talk:in johtajuudesta. Hän aloitti puheensa kertomalla esimerkin kapteeni William Swenson:ista, joka sai kunniamerkin suojellessaan sotilaitaan kun he tulivat väijytetyksi tehtävässään Afganistanissa. Mitä kapteeni sitten teki ansaitakseen kunniamerkin? Hän vaaransi henkensä pelastaakseen joukkonsa ja osoitti välittävänsä joukoistaan. Hän haki haavoittuneita ja kaatuneita taistelukentältä helikopteriin, jonka oli määrä viedä joukot turvaan. Hän laittoi oman turvallisuutensa riskialttiiksi, jotta voisi auttaa muita. Mikä sai hänet tekemään niin? Omien sanojensa mukaan ”he olisivat tehneet saman minulle”. Esimerkki kuvaa luottamusta, joka vallitsi kapteenin ja hänen joukkojensa välillä. Esimerkillään kapteeni loi kulttuurin, jossa altruismi ja luottamus olivat kantava voima. Jokainen kantaa kortensa kekoon omasta tahdostaan, ei siksi että heidän on pakko.

Johtajuus ei siis ole ainoastaan numeroilla ja mittareilla tulosten johtamista. Johtajuuden tulisi keskittyä enemmän kulttuurin luomiseen, esimerkin asettamiseen, turvallisen, luottamuksellisen ja tyytyväisen yhteisön rakentamiseen. Päätöksenteko tulee hajauttaa työtätekevälle taholle, jossa jokaisella on ymmärrys ja vastuu omien toimintojensa seuraamuksista. Henkilöstöä tulisi kannustaa yhteistyöhön ja kommunikointiin. Tyytyväisyyden ja tuottavaisuuden yhteyttä on tieteellisesti tutkittu paljon ja tutkimuksien mukaan tyytyväinen työntekijä tuottaa keskimäärin 12 % paremmin, kuin vertailuryhmä, joka on kansantaloudellisesti merkittävä ero.

Johtaja, joka on valmis uhraamaan tuloksellisen tavoitteen työntekijöidensä tähden, eikä työntekijöitään tuloksen tähden, herättää luottamusta. Kun työntekijä voi luottaa johtajaan ja työyhteisöön, hän haluaa antaa parhaansa. Tämä juontaa juurensa biologiastamme, jonka mukaan suojelemme omaa yhteisöämme vaaroilta, ja pidämme toistemme selustaa. Laumoihin muodostuminen on meille vaistonvaraista, jo keräilijä-metsästäjä yhteisöistä lähtien. Sen sijaan, että johtajina keskittyisimme ainoastaan taloudellisten tulosten saavuttamiseen ja ihmisten lokeroimiseen funktioihin, meidän tulisi ennemmin keskittyä yhteisön ja kulttuurin rakentamiseen työpaikoille, joissa yhteistyötä kannustetaan ja tavoitteet saavutetaan jakamalla tietotaitoa ja kommunikoimalla keskenään. Työympäristö, jossa kannustetaan yhteistyöhön ja jokaista kunnioitetaan, minä-ajattelu vaihtuu me-ajatteluun, joka luo yhteisöllisyyttä ja sitä kautta kasvattaa työtyytyväisyyttä. Kompleksin organisaation johtaminen alati muuttuvassa ympäristössä vaatii kulttuurin, joka vaalii keskinäistä luottamusta ja altruistista toimintatapaa. Vanhat tulospainiotteiset mallit tulisi haastaa, sillä tuottavuus ei edistä työtyytyväisyyttä, mutta työtyytyväisyys lisää tuottavuutta.

Saara Iija

Oswald, A. (2015). Happiness and Productivity. Journal of Labor Economics, 33(4), p. 789

TED. 2014. Simon Sinek. 3.2014. Why good leaders make you feel safe. https://www.ted.com/talks/simon_sinek_why_good_leaders_make_you_feel_safe

Fortune. 2015. Michal Addady. Study: Being happy at work really makes you more productive. http://fortune.com/2015/10/29/happy-productivity-work/

 

 

 

Yksi ajatus artikkelista “Johtamisen haasteet tänä päivänä”

  1. Urakkapalkka toimisi mielestäni todella hyvin niillä aloilla joilla työ ei ole sidottu esim. tiettyihin aukioloaikoihin. Juuri mm. roskakuskit, postinjakajat ja siivoojat voivat hyvin työskennellä urakkapalkoilla, jolloin työntekijä saa itse määritellä työtahdin. Tärkeä huomioitava seikka tässä olisi laadun säilyttäminen. Kiireessä kun usein alkaa työnjälki kärsiä.

    Kaupanalalla tätä on vaikeampi toteuttaa sillä työaika on sidottu aukioloaikoihin ja tässä mukaan tulee myymälämiehitykset ja tauot jne. ja ennen kaikkea asiakaspalvelu. Kaupassa kun ei voi vain tehdä omaa työtä mahdollisimman pian ja poistua paikalta.

    Kuitenkin esim. konttorityöntekijöille tämä on täysin mahdollinen ratkaisu. Palkka motivoi suorittamaan työt laadukkaasti. Kukin työntekijä priorisoi omat työt ja varmistaa että kaikki työt tulee tehtyä. Kiireellisinä päivinä töitä saattaa olla enemmän ja rauhallisempina aikoina työpäivä voi olla lyhempi. Työntekijän yrittäjähenkisyys, sitoutuneisuus ja johdon luotto alaisiin on tässä avain asemassa.

    Urakkapalkkaa kannattaisi kokeilla useimmilla aloilla. Näin työaika tulee käytettyä tehokkasti ja työntekijät ovat todennäköisesti motivoituneempia työntekijöitä kun porkkanana on enemmän vapaa-aikaa.

    Liked by 1 henkilö

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s