”Thank god, it’s Monday” – Mielekkyyttä ja merkityksellisyyttä työpaikoille

Taas uusi maanantai. Facebookin päivitykset toistavat ankeita tarinoita siitä, miten maanantaiaamuna kello ei herättänytkään, miten yksi kaatoi kahvia muroihinsa eikä toisen bussi odottanut, vaikka juoksija ehti perävalojen kohdalle. Töihin päästyä pomo ei taaskaan moikannut. Jokaisen päivityksen ja kohtaamisen rivien välistä on luettavissa: ”Kunpa olisin voinut jäädä viikonlopun viettoon ja omien lempiaskareitteni pariin!”.

Mitä sinä tekisit, jos kukaan tai mikään ei rajoittaisi elämääsi? Mikä saa sinut innostumaan? Mikä ylipäätään saa ihmiset innostumaan vapaa-ajan askareista, mutta harvemmin töistä? Olin kuuntelemassa, kun Panu Luukka, Leidenschaft Oy:stä, luennoi intohimosta ja vahvan yrityskulttuurin merkityksestä. Luukan ja Leidenschaftin ajatus on tuoda suomalaisille työpaikoille enemmän intohimoa. Se tarkoittaa kaikessa yksinkertaisuudessaan välittämistä ja ihmisten kohtaamista. Sitä, että pomo moikkaa, kysyy kuulumisia ja vielä oikeasti kuuntelee vastauksenkin. Sitä, että työtehtävät ovat mielekkäitä ja merkityksellisiä, ja niihin on mahdollista vaikuttaa. Sitä, että työpaikalla on viihtyisää ja siellä tapaa kavereita, ei pelkkiä kollegoita, joiden kanssa on mukava viettää aikaa. Vain siten voi syntyä vahva yrityskulttuuri, jossa intohimoiset ihmiset nauttivat työstään. ”Thank god, it’s Friday” saakin uuden muodon: ”Thank god, it’s Monday”.

Suomalainen johtaja on tyypillisesti johtanut asioita, kuten myyntiä tai tuotantoa, mutta ei ihmisiä. Ei Liisoja ja Matteja tuotantolinjan sydämessä tai konttorin kulmahuoneessa. Asioita johdettaessa ei intohimolla ja tunteilla ole ollut väliä, vain suoritus ja lopputulos ovat ratkaisseet. Mutta entä jos tällä tavalla johtaen saadaan irti vain murto-osa organisaation potentiaalista?

Mitä työntekijä antaa, kun hän tulee töihin? Suomalaiset ovat kuuliaisia työntekijöitä, jotka auliisti ja ahkerasti antavat osaamisensa yritykselle kohtuullista rahallista korvausta vastaan. Ja sitten koko viikon odottavat perjantaita, jolloin pääsevät viettämään viikonloppua ja tekemään ”oikeita”, merkityksellisiä asioita. Eikö olekin surullista? Eikö töistä ja työssäolosta voisi nauttia sen sijaan, että koko ajan vain odottaa kotiin pääsyä tai tulevaa viikonloppua, lomaa tai eläkepäiviä. Mitä jos työntekijä pääsisi kuuliaisuuden, ahkeruuden ja osaamisensa lisäksi näyttämään aloitteellisuutta, olemaan luova ja kokisi myös intohimoa työtehtäviään kohtaan? Näitä asioita ei voi rahalla ostaa. Nämä asiat kumpuavat sisäisestä motivaatiosta ja työn merkityksellisyydestä. Aloitteellisuus, luovuus ja intohimo ovat aina työntekijän lahja yritykselle. Jokaisen yrityksen tulisi tehdä kaikkensa ansaitakseen tämän lahjan jokaiselta työntekijältään. Joka päivä.

Työnteko, jonka ainoa motivaatio on ulkoinen – raha, maine, yhteiskunnallinen asema – on yksi pahimpia elämänlaatua nakertavia seikkoja ihmisen elämässä. Työtä ei yksinkertaisesti kannata tehdä vain rahan ansaitsemisen takia. Jokaisen johtajan tulisi kysyä, mitkä asiat ovat omille työntekijöille merkityksellisiä ja miten nuo merkitykselliset asiat omassa organisaatiossa tällä hetkellä toteutuvat. Työntekijäymmärrys on ehdoton edellytys toivotunlaisen työntekijäkokemuksen saavuttamiseksi. Jos emme ymmärrä, mitä työntekijät pitävät merkityksellisinä asioina työssään, emme onnistu luomaan merkityksellisiä työpaikkoja ja tarjoamaan merkityksellisiä työtehtäviä. Mitä jos työpaikan kehitystyön lähtökohtana olisivatkin ne asiat, jotka työntekijät kokevat merkityksellisimmiksi? Johto olisi kiinnostunut työntekijäkokemuksen syistä, ei pelkästään työtyytyväisyydestä, mikä kuvastaa vain työntekijäkokemuksen ”oireita”. On nimittäin ihan sama, onko organisaatio keskinkertainen, hyvä tai erinomainen asioissa, jotka eivät ole työntekijöille merkityksellisiä.

Mitä arjessa sitten pitää tapahtua, jotta työntekijä kokee merkityksellisyyttä työssään, on motivoitunut ja sitoutunut? Luukka listaa viisi kohtaa:

  1. Kokemus siitä, että MINÄ olen olemassa
  2. Kokemus siitä, että ME olemme olemassa
  3. Mahdollisuus olla oma itsensä
  4. Mahdollisuus oppia ja kehittyä
  5. Mahdollisuus saada palautetta ja kiitosta.

Luentonsa lopuksi Panu Luukka antoi kuusi ohjetta, joita noudattamalla on mahdollista lisätä omaa ja koko organisaation motivaatiota ja parantaa työntekijäkokemusta sekä yrityskulttuuria:

  1. Hyväksy, että maailma muuttuu
  2. Välitä itsestäsi
  3. Välitä muista
  4. Välitä työstäsi
  5. Käytä energiaasi siihen, mihin voit vaikuttaa
  6. Valita!

Kyllä, valita. Viimeinen kohta nostattaa kulmakarvoja, mutta aivan turhaan. Luukan mukaan valittaminen on välittämistä. Sen sijaan, että valittamista pelätään ja se tukahdutetaan positiivisuudella, siitä tulee tehdä kulttuurinen hyve. Valittamiselle tulee kuitenkin asettaa kaksi ehtoa: Valittaa voi vain silloin, kun paikalla on ihminen, joka voi tai jolla on valtaa ratkaista ongelma, ja valittajan tulee esittää vähintään yksi ratkaisuehdotus ongelmaan tai epäkohtaan.

Sinä voit jo tänään näyttää, että välität. Tervehdi ja kysy kuulumisia. Tee pieni pyyteetön palvelus työkaverille. Tee työtehtäviäsi koskeva aloite tai ehdotus. Jos olet johtaja, älä aikaile. Opasta esimerkilläsi. Sinun välittämiselläsi on väliä.

Henna Karjalainen
Online Sijoitusasiantuntijakeskuksen johtaja, Nordea
YAMK -opiskelija, Yrityksen kasvuun johtaminen, Laurea

Yksi ajatus artikkelista “”Thank god, it’s Monday” – Mielekkyyttä ja merkityksellisyyttä työpaikoille”

  1. Henna hyviä nostoja aiheesta, sekä Luukan luennosta! Luin kirjoituksesi jo päiviä sitten ja jäin tätä miettimään. Asioiden johtaminen vs. ihmisten johtaminen on yksi isoista kysymyksistä johtamisessa. Tiimit koostuvat monenlaisista persoonista ja vielä johtajan oma persoonallisuus ja temperamentti päälle, niin asia ei ole aivan yksinkertainen! Vaaditaan aikamoista herkkyyttä, älyä ja ihmistuntemusta hoitaa nykyisiä asiantuntijatiimejä ja verkostoja! Missä tällaiseen uuden ajan johtajuuteen opitaan? Onko se synnynnäinen ominaisuus, tai antaako meidän koulutusjärjestelmät tähän valmiuksia? Millä tavalla YAMK tutkinto ”Yrityksen kasvuun johtaminen” valmistaa meitä johtajuuteen jossa johdetaan ihmistä ja innostusta? Ja mihin pisteeseen johtajuudella voidaan vaikuttaa työmotivaatioon ja mikä osa on työntekijän vastuuta omasta innostuksesta? Voidaanko katsoa työntekijän velvollisuudeksi olla sellaisessa työpaikassa ja tehtävässä, joka tuo merkityksellisyyden tunnetta ja odotuksen uudesta maanantaista?

    Koen kiinnostavina nuo mainitsemasi Panu Luukan kuusi kohtaa työyhteisön motivaation parantamiseen. Yksinkertaista ja konkreettista. Muutokseen tarvitaan johtajuutta, mutta myös kunkin yksilön sitoutumista ja vastuuntuntoa.

    Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s