Keilaamaan ja lehtipihvit –firman piikkiin!

Hyvä johtaja ohjaa organisaation kohti tavoitetta, ja kun tavoitteeseen ollaan päästy, niin mennään sen kunniaksi keilaamaan ja syömään. Illanvietossa esimiehen kiitospuhe muutaman kuohuviinin jälkeen on kliseinen. Maanantaina jatketaan hommia taas hihnalla ja lisätään höökiä! Olen törmännyt useasti edellä mainittuihin tai vastaaviin johtamistapoihin ja palkitsemisjärjestelyyn. Tunnelma saattaa olla mukava ja helpottunut rankan työrupeaman jälkeen, kunnes työntekijä arvioi koko prosessia. Työntekijä ei välttämättä ole tyytyväinen yrityksen johtoon ja ehkä hiljaa mielessään suunnittelee uraansa jossakin muussa organisaatiossa.

Aito välittäminen työprosessien aikana kuulostaa itsestään selvältä, mutta omalla urheilu- ja työurallani harva johtaja on ollut empatiakykyinen ja aidosti motivoinut parempiin tuloksiin ja haluun kehittää itseäni pitkällä aikavälillä juuri siinä kyseisessä yrityksessä. Sitomo.fi blogissa Nina Rinne vertaa työsuhdetta parisuhteeseen, joten kuvittele jos eläisit parisuhteessa, jossa kumppanisi ei kuuntelisi sinun ruokatoiveita ja päättäisi lomakohteetkin ilman, että kysyy mielipidettäsi. Ei olisi hyvällä pohjalla se suhde.

Työn digitalisoituminen, työvoiman muutokset (kulttuuri, ikä, sukupuoli) ja innovaatiot ajavat yrityksiä uudistumaan, sekä vahvistamaan työntekijäkeskeistä kulttuuria. Deloitten globaalin henkilöstötutkimuksen (2016) mukaan yli 80% vastaajista tunnistaa organisaatiorakenteiden uudistamisen tärkeäksi kehityskohdaksi. Työntekijäkeskeisessä kulttuurissa johtaja on empatiakykyinen, joka yrittää asettua toisen asemaan, sekä ymmärtämään alaisiaan, sekä heidän tilanteitaan. Empatia ei ole sympatiaa, jossa lähdetään tarpeettomasti voivotteluun mukaan. Empaattinen ihminen osaa asettua toisen asemaan, mutta ajattelemaan kokonaisuutta ja pitämään rajat itsellään. Haluan korostaa pehmeiden arvojen merkityksellisyyttä johtajuudessa, kun tavoitteena on sitouttaa henkilöstöä, sekä saada heistä tuottavia työntekijöitä.

Deloitten tutkimuksen mukaan suomalaiset johtajat eivät pidä henkilöstön sitouttamista korkealla prioriteettilistallaan ja ajatuksena tuntuu olevan, että henkilöstö on tyytyväinen, kun heillä on työpaikka ja liksa tulee sovitusti. Towers Perrinin (2010) tutkimuksen mukaan tyytymättömät työntekijät tulevat yritykselle kalliiksi: yritykset, joiden henkilöstö oli huonosti sitoutunutta, menettivät 33% vuosittaisesta liikevaihdostaan ja vastaavasti yritykset, joiden henkilöstö oli hyvin sitoutunutta, kasvattivat liikevaihtoaan 19%.

Moderneja ratkaisuja?

Työpaikallani on tällä hetkellä käytössä pelisovellus, jota saa pelata lounastauolla. Pelissä tarkoituksena on kehittää uusia liiketoiminta- ja ansaintamalleja työnantajalle. Parhaat ideoijat palkitaan Karibian risteilyllä ja aktiiviset pelaajat huomioidaan myös, kun tulee etenemismahdollisuuksia. Aktiivisuudellaan työntekijä pystyy vaikuttamaan omaan uraansa ja siitä välittyy selkeä viesti yrityksen johdolle. Kyseinen peli on kirjoittajan mielestä erittäin motivoiva ja miellyttävä ratkaisu yrityksen johdolta. Välitetään aidosti työntekijöistä ja halutaan motivoituneista työntekijöistä kaikki potentiaali irti. Kehityskeskustelujen sijaan pidämme joka kuukausi myös avoimen sparrikeskustelun, jossa kaikki tärkeä, mutta myös ”turha” tieto dokumentoidaan. Avoin ilmapiiri sitouttaa henkilöstöä ja suojaa organisaatiolle tärkeää hiljaista tietoa.

Valitsin empatiakyvyn ja henkilöstön sitouttamisen blogikirjoitukseni aiheeksi, koska huolellisesti suunnitellulla urapolulla pystytään sitouttamaan henkilöstöä paremmin ja näin vaikuttamaan yrityksen tuottavuuteen. Ideaalitilanteessa johtajan olisi myös tiedettävä, jos osa henkilöstöstä kaavailee tulevaisuuttaan, jossain toisessa organisaatiossa tai toisissa tehtävissä, niin vältyttäisiin yllättäviltä ongelmilta HR-sektorilla. Ideaalitilanteeseen päästään, kun kuunnellaan alaisia ja heidän henkilökohtaisia tavoitteita, joita peilataan yrityksen visioon.

Lopuksi pyydän, että pohditte omia pehmeitä arvoja johtajana. Tässä muutamia ajatuksia: Empatiakykyinen johtaja kysyy alaisiltaa, sen sijaan että puhuu itse. Empatiakykyinen johtaja joutuu harvemmin konflikteihin. Empatiakykyinen johtaja kokee yhteyden alaisiinsa ja näin ymmärtää heidän tarpeitaan ja pystyy sitouttamaan henkilöstöä tuloksellisesti kohti organisaation tavoitetta. Empatiakykyinen johtaja kuuntelee alaistaan ja ruokkii alaisensa motivaatiota, sekä unelmia edetä urallaan.

Jussi Jaakkola

Lähteet:

https://hbr.org/2010/06/the-productivity-paradox-how-sony-pictures-gets-more-out-of-people-by-demanding-less

https://www2.deloitte.com/fi/en/pages/human-capital/articles/hc-trends-2016.html

http://sitomo.fi/empatia-on-johtamisen-uusi-musta/

3 vastausta artikkeliin “Keilaamaan ja lehtipihvit –firman piikkiin!”

  1. Olipa inspiroiva kirjoitus!

    Jäin todella miettimään kuinka asetelma työnantajan ja työntekijän välillä on
    muuttunut radikaalisti. Kuten kirjoituksessasi mainitsit, työntekijöitä ei voida pitää enää itsestäänselvyyksinä
    ja luottaa siihen, että tyytyväisyyden saavuttamiseksi tarvitaan vain ajallaan maksettu palkka ja toistaiseksi
    voimassa oleva työsuhde.

    Hyvistä työntekijöistä kilpaillaan, heillä on varaa valita. Empaattinen johtaja todennäköisesti ymmärtää
    tämän asetelman. (Toki kyse on vaihdannasta, enkä tarkoita, että kannattaisi heittäytyä ylpeäksi.)
    Mieleeni tuli asiakasymmärrys, hyvän asiakaskokemuksen luominen, kanta-asiakkuuden syntyminen ja sen jatkuminen
    ” Miksi työntekijä valitsee juuri minun firmani ja mitä voin tehdä, jotta hän jatkossakin
    tekee niin. ?”
    ”Parhaassa tapauksessa hän suosittelee työpaikaa myös kaltaisilleen hyville tyypeille, jotka taas omalta osaltaan ovat mukana kasvattamassa liiketoimintaani”.

    Aikalailla samoja säveliä, kun tietystä näkövinkkelistä tarkastelee.

    /Annika

    Tykkää

  2. Erittäin hyvin kirjoitettu Jussi!

    Pehmeistä arvoista ja empatiasta on puhuttu paljon, mutta nyt kehotuksesi mukaan pysähdyin miettimään omiani. Saatoin joskus pitää näitä turhina tai itsestäänselvyyksinä, mutta en enää. Näiden arvojen huomioiminen ja kehittäminen itsessään tekee varmasti paremman johtajan tai työkaverin. Plus pidän tärkeimpänä johtajan tehtävänä työntekijän puskemista/tsemppaamista oman polun löytymisessä. Olipa se ylös, alas tai horisontaalisesti tavoitteiden asettaminen ja oman maalin löytäminen ylläpitää motivaatiota nykyisessäkin työtehtävässä.

    Pakko kysäistä myös, minkä nimistä peliä pelaatte lounastauoilla? Huikeeta!

    T. Nata

    Tykkää

    1. Kiitos kommentista. Peli, jota pelaamme tauolla on räätälöity meidän yritykselle, ja toimii siis vain meidän intrassa.
      Muistaakseni ruotsalainen palveluntarjoaja tekee vastaavia pelejä asiakasyrityksilleen huomioiden asiakkaan toimialan ominaispiirteet ja mukauttaa ne osaksi peliä.

      Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s