Palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta – ihmisten arvostava kohtaaminen on uusi musta!

Johtajuus lähtee itsensä johtamisesta. Vain tuntemalla itsensä, oman ajatusmaailman ja arvot, voi johtaa onnistuneesti muita. Mikä minua liikuttaa ja motivoi? Mikä minulle on tärkeää? Kuka minä olen ja kuka haluaisin olla? Vastaus näihin kysymyksiin löytyy meiltä jokaiselta itse, sisältäpäin. Kun vastaukset oivaltaa, on valmis johtamaan.

Ihmisten johtaminen puolestaan ei ole mitään rakettitiedettä. Ihan maalaisjärjellä ajateltuna voi todeta, että parempaa johtamista tuottavat myönteisyys, positiivinen ilmapiiri ja onnistumiskeskeisyys. Työstä annettavien palkkioiden olisi hyvä liittyä ihmisenä kehittymiseen ja omien taitojen kehittämiseen, ei pelkästään taloudelliseen tulokseen. Lisäksi yhteisöllisyys on kaikki kaikessa. Myönteinen ilmapiiri ja energisoivat suhteet työpaikalla ovat elintärkeitä ja johtajan tehtävä on edistää niitä. Usein työntekijöiden palkitseminen positiivisen ja rakentavan palautteen kautta koetaan jopa tärkeämmäksi kuin rahallinen palkkio. Positiivinen palaute tukee myönteistä ilmapiiriä työpaikalla ja motivoi työntekijöitä. Siksi kyky antaa ja vastaanottaa palautetta ovat tärkeässä asemassa johtajuutta ajatellen. Palautteen antaminen ja vastaanottaminen ovat onnistuneen yhteistyön perusta.

Kehittyäksemme ihmisinä ja johtajina me tarvitsemme palautetta. Ihmisten itseluottamus kasvaa parhaiten onnistumisten kautta ja johtajan tehtävänä on tuoda näitä onnistumisia esiin. Jos keskitytään liikaa aina niihin asioihin mitkä menivät pieleen, latistamme ihmisiä. Tällainen epäonnistuminen ruokkii epäonnistumista, kun puolestaan positiivisuus ja pientenkin onnistumisten esilletuominen ruokkii onnistumista. Epäonnistumisistakin toki oppii, mutta palaute niistä ei saisi kääntyä syyllistämisen puolelle.

Palautteen antamiseen tarvitaan varmasti monia taitoja ja luonteenpiirteitä, kuten itsevarmuutta, positiivista ajattelua, tietoista läsnäoloa, tunneälyä ja osaamista työssään. Palautteen antamisessa monet taidot ovat opeteltavissa ja kehittyvät elämänkokemuksen myötä. Tärkeää on itsensä tunteminen ja se, miten kohtaamme ihmiset heitä arvostaen ja olemalla läsnä.

“Paras tapa sitouttaa ihmisiä on välittää heistä. Välittää, mitä heille kuuluu. Osoittaa, että välittää muutenkin kuin välineinä saavuttaa jotain. Välittää ihmisinä. Katse avaa yhteyden toiseen ihmiseen. Kysymys on avain toisen ajatuksiin, arvoihin ja uskomuksiin. Hienovarainen kosketus on myötätunnon ele silloin kun toisella on vaikeaa ja riemullinen palaute silloin, kun toinen on onnistunut siinä, mitä hän on tavoitellut. Kuunteleminen mahdollistaa sen ymmärtämisen, mikä on toiselle totta. Palaute vahvistaa toisen itsetuntoa. Kannustus on polttoainetta tavoitteiden saavuttamiseen. Arvostava haastaminen on paras lahja, jonka voit toiselle antaa.”  (Leppänen & Rauhala)

(Leppänen, M., Rauhala, I. Johda ihmistä. Psykologiaa johtajille. Talentum Media Oy. 2012.)

– Aini

2 vastausta artikkeliin “Palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta – ihmisten arvostava kohtaaminen on uusi musta!”

  1. Kiitos ajatuksia herättävästä tekstistä. Lukiessa oli hyvä peilata omia kokemuksiaan sekä työntekijänä että esimiehenä. Miten minut on kohdattu? Miten minä kohtaan muut? Miten viestiä palaute tai kannuste, jotta se palautteena/kannusteena koetaan? Olen itse ollut aiemmin esimerkiksi tilanteessa, jossa osa työntekijöistä on sitä mieltä, ettei heillä ole mitään etuja / kannusteita / ylimääräisiä hyötyjä työssään – samaan aikaan, kun käytössä on lounassetelit, liikuntasetelit, kulttuurisetelit, 30min. liikuntajousto ja 30min. hierontajousto kuukausittain…Eli, on haluttu kannustaa, palkita ja antaa positiivista palautetta yhteisestä työpanoksesta, mutta viestintä ja kommunikointi on pettänyt…Niin kuin usein käy 🙂

    Voi kun se viisasten kivi löytyisi – ja ymmärrettäisiin toinen toisiamme. Ihmisen kohtaamisesta ihmisenä se lähtee!

    Tykkää

  2. Todella ajatuksia ja tunteita herättävä aihekokonaisuus. Varmastikin myönteinen palaute ja kannustus antavat voimavaroja enemmän työntekijöille kohti parempaa ja motivoidumpaa suoritusta kuin negatiivinen palaute ja virheisiin puuttuminen, sillä niihin keskittyminen aiheuttaa helposti negatiivisen kierteen, joka vaikuttaa työn tekemisen ilmapiiriin koko tiimissä. Pelko virheistä johtaa taas alisuorittamiseen, ja tiimin on yhä vaikeampi päästä tavoitteisiin, sillä virheiden tekemistä pelätään todella. Jotta asiantuntijaorganisaatiossa voidaan löytää parempia ja toimivampia toimintatapoja, tulisi työntekijöiden antaa toimia positiivisessa ja kannustavassa ilmapiirissä ilman pelkoa negatiivisesta ryöpytyksestä esimieheltä. Voitaisiinko virhetilanteet jakaa voimavaraksi ja tietotaidoksi koko tiimille samoin kuin onnistumisetkin ja näin löytää parempia toimintatapoja koko tiimille? Tietotaidon kasvu kaikilta osa-alueilta, niin onnistumisten, että epäonnistumistenkin kautta voisi ohjata tiimin aina vain parempiin suorituksiin. Tämän avoimuuden kautta ilman pelkoa, myös ilmapiiri ja luottamus työnantajaan olisivat varmasti paremmalla tasolla. Mutta millaisella johtajalla tai esimiehellä on kykyjä ottaa avoimesti vastaan työntekijöiden virheitä? Varmasti juurikin itsevarmalla, läsnä olevalla ja tunneälyä omaavalla henkilöllä, joka arvostaa ja on aidosti kiinnostunut alaisistaan ja tiimistään. Toisaalta virheiden myöntäminen avoimesti kaikille vaatii myös kaikilta muiltakin tiimin jäseniltä samoja asioita eli itsevarmuutta, tunneälyä ja avoimuutta.

    -Hanna H

    Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s