Johdon rooli muutosjohtamisessa

Haastattelin muutosjohtamisen ammattilaista Susanna Teräväistä Motivoima Oy:stä. Hän on ollut yrittäjänä yli 10 vuotta. Ennen yrittäjyyttä hän työskenteli muun muassa Nokialla.

Motivoima Oy:n palveluiden tarjonta keskittyy eniten henkilöstöhallinnon toiminnan kehittämiseen ja suurten yritysten muutoshankkeisiin. Susannan rooli on osallistua mm. erilaisten yritysten muutosprojekteihin. Eniten hänen projekteistaan on isoja projekteja kuten globaaleja yritysostoja, jossa integroidaan isoja organisaatioita toisiinsa.

Mikä on johdon tärkein rooli muutosjohtamisessa?

Muutosjohtamisessa on monta tasoa, mutta tärkeintä on selkeä kommunikointi työntekijöille mikä muuttuu ja miksi muututaan. Tilanne riippuu kuitenkin puhutaanko vanhalle organisaatiolle jossa johto on tuttu vai puhutaanko ostetulle isolle organisaatiolle jossa johto on vieras. Yhteinen asia on viestinnän tärkeys ja selkeys. Johdon pitää pystyä kommunikoimaan ymmärtävästi kaikille organisaation tasoille.

Toimeenpanoroolissa johdolla on myös iso rooli varsinkin isoissa yritys integraatiossa, jotka voivat olla kaoottisia projekteja aluksi. Johdolla pitää olla kykyä nähdä ja muistaa mihin ollaan menossa ja luoda järjestystä kaaokseen. Johdon pitää pystyä tekemään päätöksiä nopeasti ja johtaa myös oletuksilla jos kaikkia yksityiskohtia ei vielä tiedetä.

Miten muutos saadaan tapahtumaan?

Pitää osata valita oikeat ihmiset johtoon ja hyvä tiimi joka vie muutosta eteenpäin. Tämän jälkeen pitää tietää mihin yritys on menossa ja pitää päämäärä koko ajan mielessä. Epätietoisuutta pitää yrittää selkeyttää ja johdon pitää tuoda kirkkautta tilanteeseen.

Jos ollaan integroimassa hyvin erilaisista yrityskulttuureista tulevia tahoja, johtamisessa on paljon kyse ymmärryksestä. Ei oleteta asioita ja kaiken vain tapahtuvan. Johdon täytyy ymmärtää miten ihmisiä johdetaan ja miten ihmisten käyttäytymiseen liittyviä muutoksia tehdään.

Mitkä ovat suurimmat haasteet muutoksen viemisessä johdon näkökulmasta?

Suurimpana esteenä on avainihmisten puuttuminen muutosten takaa. Ei tunnisteta oikeita ihmisiä eli mielipidevaikuttajia, jotka tarvitaan muutoksen taakse. Tai toisinpäin oikeat avainhenkilöt lähtevät yrityksestä pois eli avainhenkilöitä ei osata pitää.

Johdolle voi käydä toimintaympäristön äkillinen muutos tai on tehty päätös joka ei perustu tarpeeksi kattavaan analyysin, jolloin mennään soitellen sotaan. Huonossa tapauksessa yritys tekee suuren investoinnin joka osoittautuu täysin vääräksi yrityksen kannalta.

Milloin voi sanoa että muutos on johdettu onnistuneesti ja oikein?

Ylimmän johdon täytyy tietää miksi muutos tehdään ja millaisia tuottoja he muutokselta odottavat. Muutosta pitää mitata sovituilla mittareilla. Sopiva mittari riippuu muutoksesta.

Usein kuulee puhuttavan isojen yritysostojen synergioista. Tämä tarkoittaa, että kustannuksia pitää pystyä karsimaan, jotta saadaan yritysoston puolella tehostettua toimintaa. Tällöin koetaan että muutoksessa on onnistuttu. Rahallisesti.

Henkilöstön ja yrityskulttuurin kannalta puhutaan kuitenkin että muutos on johdettu oikein jos henkilöstö ja yrityskulttuuri ovat tyytyväisiä ja sitoutuneita. Mittarit osoittavat miten henkilöstö ottaa muutoksen, miten siihen suhtaudutaan tai miten suhtautuminen muuttuu. Tärkeää on mitata lähtötilanne ja tilanne muutoksen jälkeen, jolloin tuloksista näkyy integroituuko muutos tai muuttuuko ihmisten mielipiteet. Onnistumista nähdään konkreettisesti myös sillä, kuinka suuri vaihtuvuus organisaatioissa on ollut aikaisemmin ja kuinka suuri vaihtuvuus on muutoksen jälkeen.

Usein raha ja ihmiset ovat mittareita, mutta välillä muutoksia tehdään toisen muutoksen saavuttamiseksi. Luodaan jotain isoa strategista polkua, jossa pieni muutos on vain osa isompaa kokonaisuutta. Voidaan esimerkiksi ottaa takkiin muutoksissa jotta saadaan isompi muutos tehtyä. Tämän ymmärtäminen voi olla työntekijöille vaikeaa. Johdon pitää kuitenkin aina osata mitata asioita ja nähdä kokonaiskuva.

 

Neilikka

3 vastausta artikkeliin “Johdon rooli muutosjohtamisessa”

  1. Monipuolisesti käsitelty muutosta ja haastattelu oli hyvä pohja. Erityisesti plussaa siitä, että nostit esille johdon oletukset ja tavoitteet fuusioille ja henkilöstön näkökulman erot, erityisesti avainhenkilöiden osalta.

    Liked by 1 henkilö

  2. Selkeästi Neilikan haastattelema Susanna on ammattilainen muutosjohtamisessa :-). Kiitos Neilikalle tekemästäsi haastattelusta.
    Olen myös haastatellun Susannan ja Mniiniojan kanssa samaa mieltä siitä, että on varmasti vaikeaa löytää ja tunnistaa organisaatiosta ne oikeat muutosagentit, avainhenkilöt muutoksen onnistumisen kannalta.

    Tykkää

  3. Mielenkiintoinen haastattelu! Paljon oikeaa asiaa. Huomio avainhenkilöistä on täysin oikea. Harmillista onkin, ettei aina yrityksissä tunnisteta avainhenkilöitä tai ymmärretä heidän arvoaan.

    Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s