Muutosta pitää johtaa, tietoa ei voi pantata!

Yrityksissä on paljon erilaisia muutoksia, joista muistetaan viestiä sidosryhmille ja kumppaneille. Kuitenkin hyvin usein työpaikoilla nousee kysymys sisäisen viestinnän riittävyydestä. Tärkeä osa johtamista onkin johtajan ja alaisen välinen päivittäinen viestintä eri kanavia käyttäen. Viestiä ei voi liikaa ja johdon tulisi muistaa, että työntekijöitä pitää kuunnella, ei kuulla. Viestintä on tärkeä keino minimoida työntekijöiden muutoksesta kokemaa epävarmuutta.

Hyvässä muutosviestinnässä johto antaa tilaa työntekijöiden mielipiteille, antaa mahdollisuuden osallistua ja myös mahdollistaa uuden oppimista. Luomalan mukaan tiedonkulkuun, viestintään ja vuorovaikutukseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. (Luomala 2008, 10) Kun työntekijöitä on kuunneltu ja annettu heille mahdollisuus dialogiin, saadaan viestintä suunnattua oikeisiin asioihin. Hyvin hoidettu viestintä mahdollistaa yrityksen jäsenet toimimaan muutoksessa yhteisesti määriteltyjen tavoitteiden mukaisesti. (Strandman, K. 2009. 16)

Onnistunut muutos ja sen johtaminen vaatii yhdessä tekemistä ja kaikkien osapuolien mukaan ottamista. Riittävä viestintä myös vähentää muutosvastarintaa ja sitouttaa henkilöstöä tulevaan. Kuten Pynnönen toteaa, asioita johdetaan ihmisten kautta ja ihmisiä johdetaan asioiden takia. (Pynnönen, A. 2015. 22)

Huono johtaja saa aikaan huonoja lopputuloksia niin yrityksen kuin alaistensa näkökulmasta. Huonoa johtamista on esimerkiksi kiusaaminen, ylimielisyys, huono käyttäytyminen, pelottelu, epäreilut teot ja tiedon pimittäminen. Huono johtaja ei ota alaisiaan huomioon, eikä huomioi toisten ideoita. Usein huonosti johdetuissa yrityksissä viestintä alaisilta johtoon päin on myös häiriintynyt. Työntekijät eivät ehkä uskalla viestiä johdolle rangaistuksen pelossa. Usein huonoa johtajuutta perustellaan taloudellisilla asioilla tai jopa syytetään alaisia.

Yrityksillä on monia erilaisia kanavia viestiä, mm. keskustelut, palaverit ja sähköiset tiedotteet ja näistä hyvä johtaja osaa valita tarkoituksen mukaiset kanavat tilanteen mukaan. Organisaatiokulttuuri tulisi rakentaa avoimeksi, tiedonkulun pitäisi olla ajantasaista ja keskustelulle tulisi antaa tilaa. Työyhteisö tulisi ottaa mukaan muutokseen ajoissa.

Johdon tulisikin viestiä mahdollisimman paljon ja osallistaa henkilökuntaa. Positiivisella asenteella luodaan positiivista ympäristöä ja työssä viihtyvyyttä. Hyvinvoiva alainen joka kokee, että hänellä on tilaa vaikuttaa ja kehittyä, on yritykselle voimavara. Tyytyväinen alainen myös kertoo kokemuksistaan eteenpäin ja näin vahvistaa yrityksen imagoa.

Lähteet:

Pynnönen, A. 2015, Varjosta valokeilaan : kriittisiä diskurssianalyyseja huonosta johtamisesta, Jyväskylän yliopisto. [Verkkodokumentti. Viitattu 09.02.2018]

Saatavissa: https://jyx.jyu.fi/dspace/handle/123456789/46572

Strandman, K. 2009. ”Se vain ilmestyi”: Vuorovaikutukseen perustuva strategian viestintä kuntaorganisaatiossa. Rovaniemi: Lapin yliopistokustannus. [Verkkodokumentti. Viitattu 15.2.2018]

Saatavissa: http://lauda.ulapland.fi/handle/10024/61743

Luomala, A. 2008. Muutosjohtamisen ABC. Ajatuksia muutoksen johtamisesta ja ihmisten johtamisesta muutoksessa. Tampereen yliopiston kauppakorkeakoulu. [Verkkodokumentti. Viitattu 10.2.2018].

Saatavissa: http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/oppaat/muutoskirja.pdf

 

4 vastausta artikkeliin “Muutosta pitää johtaa, tietoa ei voi pantata!”

  1. Kiitos Minna mielenkiintoisesta kirjoituksestasi! Tässä oli paljon tuttuja juttuja, mutta joita ei kuitenkaan aina organisaatioissa toteuteta. Etätyökäytäntöjen tullessa entistä yleisimmiksi, olen itse ainakin esimiehenä kokenut ajoittain ongelmalliseksi sen, että tiimiläisiä näkee fyysisesti 1-2 kertaa viikossa. Vaikka viestintäkanavia on muitakin kuin face-to-face, on se kuitenkin vielä ainakin meidän yrityskulttuurissamme nro 1, varsinkin jos elämme muutoksen aikoja. Toinen kysymys, joka on mieltäni jo aiemminkin askarruttanut on se, että mikä olisi sopiva aika, jolloin työyhteisö tulisi ottaa mukaan muutokseen? Aina puhutaan, että ajoissa, mutta pystyisikö joku sitä tarkentamaan?

    Tykkää

    1. Ajoissa- käsite on kullakin ihmisellä omansa, jollekin riittää kun asioista puhutaan esim. päivää aikaisemmin ja toiset tarvitsevat sitten jo paljon enemmän aikaa asioiden sulatteluun (riippuu tietenkin asiasta). Mutta luulen, ettei koskaan tule sellaista tilannetta, jossa jokainen siihen osallistuja (tiimiläinen) olisi täysin tyytyväinen viestintään :-). Mielestäni pitää vaan viestiä mahdollisimman avoimesti (ja tarpeeksi usein jos sellaisia tiimiläisiä tiimissä, että tarvitsee). Esimiehen olisi hyvä tuntea tiimiläisensä siinä määrin, että tietää miten kullekin kannattaa asioista viestiä. Tietysti yleisinfot yms. ovat asia erikseen, mutta jos kyseessä on pienempien ryhmien ottaminen mukaan muutokseen/ viestiminen siitä.

      Tykkää

  2. Kiitos Minna postauksestasi. Mielenkiintoista!

    Olen miettinyt haluaisinko minä saada esimieheltäni sellaisen kuvan että voin vaikuttaa muutokseen, vaikka todellisuudessa mielipiteelläni ei ole vaikutusta, koska muutospäätös on jo tehty? Olen tullut siihen lopputulokseen, että mielestäni hyvä johtaja osaa kertoa ydinasian/muutoksen tehokkaasti ja perustellusti sekä kertoa alaisilleen miten muutos vaikuttaa juuri heihin. Kaikkea ei tarvitse kertoa.

    Liked by 1 henkilö

  3. Viestintä on oleellisen tärkeä osa yritysten arkipäivää. Hyvin toteutetulla sisäisellä viestinnällä yritys mahdollistaa organisaationsa oikeasuuntaisen ja tehokkaan toiminnan. Toimiva sisäinen viestintä on myös avain yrityksen onnistuneeseen ulkoiseen viestintään. Kun organisaation sisäiset prosessit, vastuut ja velvollisuudet ovat sen henkilöstöllä tiedossa, on yrityksen luontevaa ja helppoa viestiä ulospäin yhteisesti sovittujen linjausten mukaisesti. Hyvä sisäinen viestintä näkyy positiivisesti ulospäin, huonosti hoidettuna se saa puolestaan negatiivisen etumerkin. Kannattaa siis pitää viestinnästä hyvää huolta.

    Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s