Löytyykö ratkaisu rahasta?

Työntekijä saapuu esimiehen luokse ja vaatii palkankorotusta. Hän perustelee pyyntöään monelta eri kantilta. Työntekijä vaikuttaa tyytymättömältä. Entä, jos perusteita palkan nostamiselle ei ole ja työntekijän palkka on aivan linjassa tehtävän sekä siihen sisältyvien vastuiden kanssa. Palataan hieman taaksepäin. Mistä työntekijä tarkalleen ottaen kertoo perusteluissaan?

On kiirettä. Menneet YT-neuvottelut painavat. Avokonttorissa on vaikeaa keskittyä. Talossa on oltu jo näin monta vuotta ja edellisestä palkankorotuksesta on aikaa. Kun palkkaa ei ole nostettu, tuntuu siltä, ettei arvosteta. Hetkinen! Ei arvosteta? Eikö työntekijää ole muistettu kiittää kunnolla hyvin tehdystä työstä tai loistavasti sujuneesta projektista? Onko työntekijän titteli edelleen assistentti, vaikka hän on osoittanut ammattilaisuutensa jo edellisen palkankorotuksen yhteydessä?

Voiko tilannetta edes ratkaista rahalla?

Ville-Valtteri Handolin on tutkinut väitöskirjassaan aineetonta palkitsemista (2013). Tutkimuksessa aineettomaksi palkitsemiseksi on luokiteltu kaikki henkilön palkitsevaksi kokevat asiat, lukuun ottamatta rahallista tai rahanarvoista palkitsemista. Rahallisen palkitsemisen lisäksi kokonaispalkitsemiseen kuuluu kaikki työnantajan käytössä olevat työkalut, joilla työnantaja voi motivoida työntekijöitä. Ei-rahallisia palkitsemisen muotoja voivat olla mm. urakehitysmahdollisuudet, vastuun antaminen, tunnustuksen ja arvostuksen osoitukset sekä työyhteisön ilmapiiri. Tutkimustulosten perusteella työntekijöiden motivaatio, palkitseminen ja työhyvinvointi eivät rakennu kaikilla samoista tekijöistä vaan riippuu siitä, mitä työntekijäryhmiä tarkastellaan.

Toisin sanoen esimiestyö vaatii kykyä lukea työntekijää ja löytää ne tekijät, jotka lisäävät työntekijän kokemusta työn palkitsevuudesta. Onnistunut palkitseminen edellyttää sitä, että työntekijä huomioidaan yksilönä. Mitä keinoja työnantajalla on käytettävissä, jos puhutaan aineettomasta palkitsemisesta ja motivoimisesta?  Yksi kaipaa tiivistä yhdessä tekemistä, joka ulottuu mahdollisesti työajan ulkopuolellekin. Toinen haluaa mahdollisimman paljon joustoa työaikoihin ja mahdollisuutta tehdä etätöitä. Yhtä motivoi valta, toista vapaus. Kun erilaisia palkitsemisen ja motivoimisen keinoja on useita, esimiehen on oltava reilu niitä käyttäessään. Eri keinojen käyttö vaatii avoimuutta ja tasapuolisuutta.

Mikäli työntekijän palkankorotusvaatimukselle on sanottava ei, esimiehen pitää pystyä päätöksensä perustelemaan. Työntekijän kanssa kannattaa käydä avoin keskustelu siitä, mikä muu kuin raha työntekijää motivoi. Millä tavalla työntekijän osaamiskehitystä voidaan kartuttaa, jotta perusteita myöhemmin myös rahalliselle palkankorotukselle löytyy? Mikäli vaatimuksille sanotaan pelkkä ei, työntekijälle jää päällimmäiseksi mieleen saamatta jäänyt palkankorotus, vaikka tilanne olisi kenties ollut ratkaistavissa ilman rahaa.

 

Laura Julkunen

Lähteet:

Ville-Valtteri Handolin, 2013. Aineeton palkitseminen työntekijän kokemana. https://www.univaasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-477-3.pdf

Yksi ajatus artikkelista “Löytyykö ratkaisu rahasta?”

  1. Kyllä palkankorotus motivoi, mutta vain tietyn aikaa. Ihmisellä on kummallinen tapa sopeutua kaikkeen, niinpä se uusi isompi palkkakin jossain vaiheessa alkaa tuntumaan normaalilta. Ehkä jopa pieneltäkin. Tärkeämpää on, että tekee työtä, josta pitää, saa onnistumisen kokemuksia, hyvää palautetta, viihtyy työpaikalla ja työkavereiden kanssa. Lisää työnimua, flowta, niin motivaatiokin paranee. Kuten todettua, motivaatio on monen asian summa eikä yksi elementti ykisnään sitä ratkaise.

    Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s