Monikulttuurisuus työyhteisössä

Nykyään lähes jokaisessa työyhteisössä on työntekijöitä eri kulttuureista. Globalisoituva maailma monimuotoistaa työyhteisöjä, mikä asettaa kaikille siinä vaikuttaville henkilöille tiettyjä vaatimuksia. Usean eri kulttuuriin, ja sitä kautta esimerkiksi usean eri arvomaailman ja erilaisten toiminta- ja työskentelytapojen kohdatessa on tärkeää, että nämä monikulttuurisuuden mukanaan tuomat ominaisuudet tiedostetaan työyhteisössä ja niitä johdetaan oikein. Mikäli näin ei toimita, saattaa muodostua konfliktitilanteita ja sitä kautta työhyvinvoinnin laskua. Monikulttuurisuus on työyhteisössä myös suuri rikkaus, jota ei päästä hyödyntämään, jos monikulttuurisuuden mahdollisuuksia ei tunnisteta.

Esimiesasemassa toimivien henkilöiden on tärkeä ymmärtää oman työyhteisönsä monikulttuurisuus ja yrityksen on annettava esimiehille työkaluja ja tukea sen johtamiseen. Tuki voidaan osoittaa esimerkiksi nostamalla monikulttuurisuuden arvostaminen esiin osana yrityksen strategiaa. Monikulttuurisessa työyhteisössä toimivan esimiehen tärkeimpiä ominaisuuksia ovat työterveyslaitoksen mukaan tilanneherkkyys, avoimuus ja hyvät vuorovaikutustaidot. Esimiehen täytyy olla myös motivoitunut ja uskoa tekemäänsä asiaan.

Esimies pystyy vaikuttamaan toimivan monikulttuurisen työyhteisön muodostumiseen jo työntekijän perehdytysvaiheessa. Mikäli uusi työntekijä tulee eri kulttuurista olisi perehdytykseen varattava tavallista enemmän aikaa ja työtehtävien lisäksi perehdyttää henkilöä myös yrityksen käytäntöihin, lainsäädäntöön ja yrityksen toimintamaan kulttuuriin, jotta vältyttäisiin myöhemmin väärinymmärryksiltä ja konflikteilta. Se miten kauan tavallista enemmän aikaa perehdyttäminen vie, riippuu kulttuurien välillä vallitsevien erojen suuruudesta ja tietenkin myös yksilöstä ja hänen kyvystään omaksua uusia asioita.

Esimies pystyy vaikuttamaan monikulttuurisen työyhteisön toimivuuteen myös vuorovaikutukseen kannustamisella. Esimiehen tulisi kannustaa työntekijöitään olemaan aktiivisesti vuorovaikutuksessa eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden kanssa. Keskustelun kautta työntekijät oppivat tuntemaan toistensa kulttuuria ja ymmärtämään miksi toinen toimii niin kuin toimii.

Tapoja vaikuttaa ja johtaa on varmasti vähintään yhtä monta kuin on johtajia. Tässä tekstissä nostin esiin perehdytyksen ja vuorovaikutuksen, koska ne luovat mielestäni perustan toimivan monikulttuurisuuden muodostumiselle sekä uuden toisesta kulttuurista tulevan työntekijän että muiden työyhteisön jäsenten näkökulmasta. Esimiehen rooli näissä molemmissa on merkittävä ja monikulttuurisen työyhteisön johtajalta vaaditaankin paljon. Mutta työ myös antaa paljon – kulttuurituntemus kasvaa, maailmankuva avartuu ja esimies- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät.

Annika

https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/monikulttuurinen-tyoelama/

https://www.talentia-lehti.fi/monikulttuurisen-tyoyhteison-johtaminen/

Lahti, L. 2008. Monikulttuurinen johtaminen. Helsinki: WSOYpro.

Johtaja – kehitä tilannetajuasi!

Olipa kerran ei-niin-kaukaisessa toimistomaassa Essi-Esimies kahvitauolla työkavereidensa kanssa. Anna-Alainen kertoi, että hänen teini-ikäinen lapsensa oli lähdössä vaihto-oppilaaksi Venäjälle parin viikon kuluttua. Essi-Esimies alkoi heti suureen ääneen kauhistella mitä kaikkea hirveää voikaan tapahtua ja hän ei kyllä päästäisi lapsiaan Venäjälle opiskelemaan. Kuten arvata saattaa, tällainen ajattelematon tunteenpurkaus ei helpottanut Anna-Alaisen oloa, päinvastoin, olihan lapsen opiskeluasiat jo sovittu, ja lapsi lähdössä.

Kyseinen tarina ei ole oikeasti keksitty tarina vaan tosielämässä tapahtunut tilanne, jota olen todistanut. Tilanne, jossa esimiehellä ei ole lainkaan ollut sosiaalista tajua, mitä kannattaa toiselle tuollaisessa tilanteessa sanoa. Onneksi hätä ei ole tämännäköinen Essi-Esimiehen tulevaisuuden suhteen. Meillä kaikilla on nimittäin mahdollisuus kehittää tilannetajuamme paremmaksi.

Helena Åhman ja Harri Gustafsberg kertovat kirjassaan Tilannetaju- päätä paremmin (2017) mistä tekijöistä tutkimusten mukaan tilannetaju syntyy ja miten sitä voi kehittää. Heidän mukaansa tilannetajusta on tullut tärkeä kilpailutekijä nykypäivän työelämässä. Yksi parempi tai nopeampi päätös voi ratkaista yrityksen kohtalon. Työpäivämme ja elämämme nykyisin täyttyy erilaisesta informaatiosta eri lähteistä, meidän olisikin hyvä oppia löytämään tästä isosta infomäärästä se oleellinen, joka on kullakin hetkellä se tärkein ja oleellisin.

Tilannetaju linkittyy aina sekä toimintamme tuloksellisuuteen että omaan hyvinvointiimme. Åhman ja Gustafsberg ovat koonneet kahdeksan tilannetietoisuuden elementtiä mukaillen Manchesterin yliopiston psykologian professori James Reasonin mallia. Jotta tilannetajumme paranisi Åhmanin ja Gustafsbergin mukaan meidän tulisi huomioida kahdeksaa elementtiä elämässämme seuraavasti:

  1. Vaikuta mielen kuormaan; vältä stressiä, muista hengittää.

  2. Maksimoi energiataso; syö ja juo hyvin, liiku ja nuku riittävästi.

  3. Heikennä havaintoharhoja; tiedosta ja ymmärrä miten havaintoharhat syntyvät ja miten ne liittyvät omaan arkeen.

  4. Suuntaa huomio; keskity.

  5. Säädä tunteita; Tiedosta oma ja toisten tunnetilat, harjoittele oman kokemuksen säätelyä ja toisten kokemuksiin vaikuttamista.

  6. Selkiytä ajattelua; kehitä ja hyödynnä erilaisia ajattelutapoja.

  7. Herkistä intuitiota. Opi miten oma intuitiosi toimii.

  8. Jalosta tapoja. Hyvät tavat mahdollistavat muutoksen.

Åhman ja Gustafsberg lisäävät malliin myös yhdeksännen elementin, ns. Jokeri-vaihtoehdon. Kannattaa pohtia, löytyisikö vielä joku muu elementti, jolla voisi omaa tilannetajuaan kasvattaa.

Tilannetajun lisäämiseksi meidän tulee siis tuntea itsemme paremmin, miten toimimme missäkin tilanteessa ja miksi. Meidän tulisi oppia mitkä ruoka-aineet tukevat energisyyttämme ja kestävyyttämme ja tietää kuinka paljon unta todella tarvitsemme. On hyvä ottaa työkalupakkiin myös kontrolloituja hengitys-, keskittymis- ja mielikuvaharjoituksia.

Eli voidaankin mielestäni sanoa, että aktiivisesti tilannetajua jatkuvasti kehittämällä saavutamme paremman itsemme. Essi-Esimiehelläkin on siis toivoa tulevaisuudessa parempiin alaissuhteisiin, mikäli hän aloittaa harjoittelun jatkuvan itsensä kehittämisen polulla.

Riikka Vuorinen

Lähde:

Åhman, H. & Gustafsberg, H. 2017. Tilannetaju- päätä paremmin. Alma Talent Pro: Helsinki.

Monimuotoisuuspuheista tekoihin

Diversity and inclusion, ehdottomasti kyllä! Tiedämme, että monimuotoisuus on rikkautta ja meillä jokainen tuntee aidosti kuuluvansa joukkoon.  Vai tunteeko sittenkään?

Monimuotoisuutta tukeva johtaminen edistää kaikkien, niin henkilöstön kuin asiakkaiden, yhtäläisiä oikeuksia ja yhdenvertaista kohtelua. Monimuotoisuutta huomioiva palvelu on asiakkaille saavutettavaa, käytettävää ja esteetöntä. Monimuotoisuutta vaalivan yrityksen käytännöt eivät estä työhön pääsyä, työssä onnistumista tai työssä kehittymistä.

Työntekijöiden herkkyys yhdenvertaisuuden kokemukselle on jatkuvasti kasvanut. Työurien pidentyessä työelämässä on mukana hyvin eri ikäisiä ja erilaisissa elämänvaiheissa olevia ihmisiä, joiden tarpeisiin työnantajien on vastattava. Samaan aikaan sukupuolten välisten palkkaerojen tasaaminen ja palkkauksen läpinäkyvyys ovat tarkentuneen huomion kohteena.

Monimuotoisuuden kunnioittamisen ja osallisuuden vaatimus liittyy henkilökohtaiseen sitoutumiseen, ihmisoikeuksiin ja laajempaan yhteiskunnalliseen oikeudenmukaisuuteen. Uskontojen, sukupuolten ja eri ikäryhmien huomiointi on kaikkien globaalien yritysten arkea. Erilaisuuteen liittyvien tiedostamattomien ennakkoasenteiden (unconscious bias) vaikutuksia pyritään vähentämään lisäämällä tietoisuutta yhdenvertaisuutta vaarantavista ajattelu- ja käyttäytymismalleista.

Useat tutkimukset ovat vahvistaneet, että erilaisista ihmisistä koostuvien tiimien suorituskyky on korkeampi kuin verrokkiryhmillä. Erilainen ajattelu on erityisen hyödyllistä uusien innovaatioiden aikaansaamisessa.  Eräiden tulosten mukaan osallistavat käytännöt rekrytoinnissa, urakierrossa, henkilöstön kehittämisessä ja johtamisessa tuottavat jopa 30 % korkeamman tuoton työntekijää kohti kilpailijoihin verrattuna. Deloitten mukaan valtaosa yrityksistä uskoo, että monimuotoisuus on merkittävä tai erittäin merkittävä kilpailuetu. Yllättävä harva (alle 6 % vuonna 2017) on nostanut tähän liittyviä mittareita palkitsemisperusteiksi.

Osallistavan johtajan tärkeimmät ominaisuudet ovat sitoutuminen, rohkeus, ennakkoasenteiden tiedostaminen, uteliaisuus, kulttuurinen älykkyys ja yhteistyökyky (Deloitte 2017). Tietoisuus piilevistä ennakko-oletuksista (unconscious bias)  ei enää riitä, vaan johdon tulee aktiivisesti poistaa systemaattisia vääristymiä toiminnoista ja prosesseista. Diversiteettiä tulee mitata läpinäkyvästi ja myös vastuuttaa esimiehet tuloksista.

Yksi yritysten suurimmista riskeistä on erilaisen ajattelun puuttuminen. Monimuotoisuutta aidosti johtava yritys saa jokaisen osaamisen täysimääräisesti käyttöön asiakkaidensa parhaaksi.

 

Lähteet:

Deloitte 2017.  Deloitte Global Human Capital Trends 2017.

FIBS monimuotoisuusverkosto. www.fibsry.fi

Pensseli käteen – Mitä väriä sinä maalaat johtajana?

Kukaan ei halua olla kuin Konttori-sarjan kotimaisen version Pentti Markkanen johtajana. Herra johtaa Leskisen Paperia tiukalla otteella, mutta sankarin parhaat ominaisuudet ovat luja itseluottamus ja tuolilla keikkuminen. Ihmiset ovat erilaisia ja jos ei ymmärrä alaisia tai kollegoita, saattaa kokea olevansa ympäröity täysillä älykääpiöillä. Tästä lähtökohdasta Thomas Erikson syöksyy kirjaansa Idiootit ympärilläni, kuinka ymmärtää muita ja itseään (2017). Jos ikinä on miettinyt omia ominaisuuksiaan, tästä lähtee myös lukijalle silmiä avaava polku kohti ihmisen ymmärtämistä.

Olen itse usein miettinyt miksi jotkut saavat tehtyä isoja päätöksiä nopeasti ja vaivattomasti, kun omassa päässä alkaa samassa tilanteessa hammasrattaat kirrata pahasti ja epävarmuus hiipii jonnekin aivolohkojen väliin. Maailmassa ei tunnu olevan tarpeeksi informaatiota tukemaan päätöstäni, oli valitsemani askel sitten mihin suuntaan tahansa. Pitkään vaivannut ajatus löysi viimein vastauksen ja olo oli kuin löytäisi keitaan keskeltä aavikkoa.

Olen nimittäin vihreä! En siis vegaani, muuten kasvissyöjä tai poliittisen suuntautumisen takia, vaan Eriksonin väreihin pohjautuvan käyttäytymismallin mukaan. Kaikista yleisin malli, vihreät, ovat hyviä tiimipelaajia, jotka ottavat kaikki ihmiset huomioon ja tulevat kaikkien kanssa toimeen. He, tai siis me emme halua joutua konflikteihin, vaan niitä vältellään viimeiseen asti. Vihreys sisälläni tuo passiivisuutta ja pelkoa epäonnistumisesta, sillä se vaikuttaa muiden mielipiteisiin minusta. Kun samaan keitokseen lisätään ripaus sinistä, joka persoonana on analyyttinen, prosessoiva ja tarvitsee kaiken mahdollisen tiedon vastauksen antamiseen, on epävarmuuden yhtälö valmis.

Eriksonin loput värit ovat suoraan puhuva ja perinteikkään valtajohtajan väri punainen sekä viihdyttävä, spontaani, mutta joskus asioita säheltävä keltainen. Kun puhutaan ihmisten johtamisesta, on mielestäni tärkeä tunnistaa kuka itse on ja miten toimii. Sen jälkeen täytyy miettiä samat kysymykset alaisten kannalta. Jokaisella on vahvuuksia ja heikkouksia, jotka tulevat varmasti esille, mutta Eriksonin värimalli on yksi tapa vilkaista kristallipalloon ja ennakoida asioita. Huomioi siis muiden käyttäytymistä erilaisissa tilanteissa ja mieti mistä se johtuu. Punaiset saattavat kuulostaa turhan suorilta puheissaan ja aivan kuin he eivät ottaisi muita ihmisiä välillä ollenkaan huomioon. Taustalla tökerölle lauseelle on kuitenkin pyrkimys tehokkaaseen ja nopeaan toimintaan, jossa heidän mielestään turhalla ajankäytöllä ei ole asiaa. Vastaavasti keltaisilla saattaa olla välillä niin kova vauhti päällä, että asioita unohtuu ja muut joutuvat korjailemaan heidän tekemisiään. Se taas voi johtua keltaisen ajatuksenjuoksusta, joka on samaa tasoa Red Bullia nauttineen oravan kanssa. Voisiko tämän villihevosen valjastaa jotenkin hyödyksi?

Niinpä. Täydellisessä maailmassa johtajalla on rivissä ihmisiä, joista hän valitsee täydellisen tiimin täydelliseen työhön. Toistaiseksi kuitenkin joutuu pärjäämään niillä osaajilla, jotka tiimiin on annettu, joten yritetään ottaa heistä kaikki irti. Tunnista siis ihmisten ominaisuudet ja mieti miten heidän kykyjä voi parhaiten hyödyntää siten, että se on heille mieleistä ja tiimin kannalta tehokasta. Jos keltaisella on aivan järjetön määrä älyttömiä ajatuksia, olisiko sieltä ajatusten kala-altaasta mahdollista onkia kultakaloja luovan työn ideointiin? Jos sininen pohtii prosesseja ja analytiikkaa, olisiko hänen normaalissa työtavassa vinkkejä isompiin kokonaisuuksiin, joita voisi optimoida? Vihreä osaa kuunnella ja on kiinnostunut muiden asioista, joten löytyisikö hänestä apuja jopa rekrytoimaan uusia ihmisiä?

Vaikka ihmiset voivat olla sisimmässään pariakin eri väriä, on usein yksi väri se vallitseva ja ottaa vallan stressitilanteessa. Älä siis ole Pentti, vaan tunnista tiimisi käyttäytymisen taustat ja huomioi ne jokapäiväisessä työssä.  Väripaletti on auki ja täysin käytettävissä – maalaa siitä sopiva sekoitus.

 

Erikson, T. 2017. Idiootit ympärilläni, kuinka ymmärtää muita ja itseään. Jyväskylä: Atena Kustannus Oy.