Monimuotoisuuspuheista tekoihin

Diversity and inclusion, ehdottomasti kyllä! Tiedämme, että monimuotoisuus on rikkautta ja meillä jokainen tuntee aidosti kuuluvansa joukkoon.  Vai tunteeko sittenkään?

Monimuotoisuutta tukeva johtaminen edistää kaikkien, niin henkilöstön kuin asiakkaiden, yhtäläisiä oikeuksia ja yhdenvertaista kohtelua. Monimuotoisuutta huomioiva palvelu on asiakkaille saavutettavaa, käytettävää ja esteetöntä. Monimuotoisuutta vaalivan yrityksen käytännöt eivät estä työhön pääsyä, työssä onnistumista tai työssä kehittymistä.

Työntekijöiden herkkyys yhdenvertaisuuden kokemukselle on jatkuvasti kasvanut. Työurien pidentyessä työelämässä on mukana hyvin eri ikäisiä ja erilaisissa elämänvaiheissa olevia ihmisiä, joiden tarpeisiin työnantajien on vastattava. Samaan aikaan sukupuolten välisten palkkaerojen tasaaminen ja palkkauksen läpinäkyvyys ovat tarkentuneen huomion kohteena.

Monimuotoisuuden kunnioittamisen ja osallisuuden vaatimus liittyy henkilökohtaiseen sitoutumiseen, ihmisoikeuksiin ja laajempaan yhteiskunnalliseen oikeudenmukaisuuteen. Uskontojen, sukupuolten ja eri ikäryhmien huomiointi on kaikkien globaalien yritysten arkea. Erilaisuuteen liittyvien tiedostamattomien ennakkoasenteiden (unconscious bias) vaikutuksia pyritään vähentämään lisäämällä tietoisuutta yhdenvertaisuutta vaarantavista ajattelu- ja käyttäytymismalleista.

Useat tutkimukset ovat vahvistaneet, että erilaisista ihmisistä koostuvien tiimien suorituskyky on korkeampi kuin verrokkiryhmillä. Erilainen ajattelu on erityisen hyödyllistä uusien innovaatioiden aikaansaamisessa.  Eräiden tulosten mukaan osallistavat käytännöt rekrytoinnissa, urakierrossa, henkilöstön kehittämisessä ja johtamisessa tuottavat jopa 30 % korkeamman tuoton työntekijää kohti kilpailijoihin verrattuna. Deloitten mukaan valtaosa yrityksistä uskoo, että monimuotoisuus on merkittävä tai erittäin merkittävä kilpailuetu. Yllättävä harva (alle 6 % vuonna 2017) on nostanut tähän liittyviä mittareita palkitsemisperusteiksi.

Osallistavan johtajan tärkeimmät ominaisuudet ovat sitoutuminen, rohkeus, ennakkoasenteiden tiedostaminen, uteliaisuus, kulttuurinen älykkyys ja yhteistyökyky (Deloitte 2017). Tietoisuus piilevistä ennakko-oletuksista (unconscious bias)  ei enää riitä, vaan johdon tulee aktiivisesti poistaa systemaattisia vääristymiä toiminnoista ja prosesseista. Diversiteettiä tulee mitata läpinäkyvästi ja myös vastuuttaa esimiehet tuloksista.

Yksi yritysten suurimmista riskeistä on erilaisen ajattelun puuttuminen. Monimuotoisuutta aidosti johtava yritys saa jokaisen osaamisen täysimääräisesti käyttöön asiakkaidensa parhaaksi.

 

Lähteet:

Deloitte 2017.  Deloitte Global Human Capital Trends 2017.

FIBS monimuotoisuusverkosto. www.fibsry.fi

2 vastausta artikkeliin “Monimuotoisuuspuheista tekoihin”

  1. Hei Anu,

    Kiitos kirjoituksestasi, se oli herättelevä. Minusta oli merkittävä tutkimustulos, että osallistavat käytännöt henkilöstön kehittämisessä tuottavat on jopa 30% korkeamman tuoton työntekijää kohden. Se on aika paljon.
    Niin kuin kirjoititkin, niin valitettavasti monilla yrityksillä puuttuu monimuotoisuuden ymmärtäminen – ainakin käytännön tasolla. Olisi hienoa, jos yrityksissä herättäisiin huomaamaan monimuotoisuuden positiiviset seuraukset, mutta kuinka tämä olisi käytännössä mahdollista. Mitkä voisivat keinoja, joilla ajatuksia monimuotoisuudesta positiivisena asiana pystyttäisiin vahvistamaan.
    Tuntuu subjektiivisesti, että monimuotoisuus pelottaa ja se onkin jäänyt monen yrityksen korulauseeksi – toteutus pahasti ontuen.

    Tykkää

    1. Loistava muistutus, Anu, ennakkoasenteista ja niissä piilevässä kroonisen , varjojen luoman juoksupyörän kierteestä:
      ”Erilaisuuteen liittyvien tiedostamattomien ennakkoasenteiden (unconscious bias) vaikutuksia pyritään vähentämään lisäämällä tietoisuutta yhdenvertaisuutta vaarantavista ajattelu- ja käyttäytymismalleista.”
      Tiedostamattomat ennakkoasenteet kietoutuvat opittujen, intuitiivisten kytkösten, yksilön historian, kokemusten ja toimintatapojen ohessa yhteisölliseen käyttäytymiseen ja etenkin tiedostamattomaan käytökseemme. Päätöksenteossa , kuten Riikka mainitsi blogissaan etenkin nopeissa, yllätyksellisissä vuorovaikutustilanteissa tilanteissa tulisi olla muistissa kaikki päätöksentekoon vaikuttavat tekijät miinustettuna mahdollisilla ennakkoasenteilla, jotka pulpahtavat kontekstin ulkopuolelta melko helposti inhimillisen ihmisen ajatuksissa , mutta etenkin primitiivisemmässä taistele ja pakene tunteen ottaessa vallan.
      Itse haluaisin luopua vanhoista pinttymistäni, jotka havaitsen toistuvasti asenteissani, mutta vaikka tiedostan tilanteen , sama ajatus lukkiutuma nousee kerta kerran jälkeen pintaan – kunnes nykyään onneksi usein, muistan ja tunnistan tilanteen/ ajatuksen aiheuttaman toimintamallin, ennekuin se johtaa jälleen vanhan juoksupyörän kierroksiin ja lopputulemaan.
      Mikään muu kuin tietoisuuden lisääminen , toinen toistemme ”kultuuristen ajattelu erojen” avoin ja utelias vuorovaikutus tukevat yhdenvertaisuuden ja käyttäytymismallien muutosta kaikilta osapuolilta. Voima ja kehitys ovat usein oman erilaisuuden kohtaamisessa eli ennakkoasenteiden muuntamista yhteiseksi voimaksi – ja tiimien johtamiseksi.

      Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s