Monikulttuurisuus työyhteisössä

Nykyään lähes jokaisessa työyhteisössä on työntekijöitä eri kulttuureista. Globalisoituva maailma monimuotoistaa työyhteisöjä, mikä asettaa kaikille siinä vaikuttaville henkilöille tiettyjä vaatimuksia. Usean eri kulttuuriin, ja sitä kautta esimerkiksi usean eri arvomaailman ja erilaisten toiminta- ja työskentelytapojen kohdatessa on tärkeää, että nämä monikulttuurisuuden mukanaan tuomat ominaisuudet tiedostetaan työyhteisössä ja niitä johdetaan oikein. Mikäli näin ei toimita, saattaa muodostua konfliktitilanteita ja sitä kautta työhyvinvoinnin laskua. Monikulttuurisuus on työyhteisössä myös suuri rikkaus, jota ei päästä hyödyntämään, jos monikulttuurisuuden mahdollisuuksia ei tunnisteta.

Esimiesasemassa toimivien henkilöiden on tärkeä ymmärtää oman työyhteisönsä monikulttuurisuus ja yrityksen on annettava esimiehille työkaluja ja tukea sen johtamiseen. Tuki voidaan osoittaa esimerkiksi nostamalla monikulttuurisuuden arvostaminen esiin osana yrityksen strategiaa. Monikulttuurisessa työyhteisössä toimivan esimiehen tärkeimpiä ominaisuuksia ovat työterveyslaitoksen mukaan tilanneherkkyys, avoimuus ja hyvät vuorovaikutustaidot. Esimiehen täytyy olla myös motivoitunut ja uskoa tekemäänsä asiaan.

Esimies pystyy vaikuttamaan toimivan monikulttuurisen työyhteisön muodostumiseen jo työntekijän perehdytysvaiheessa. Mikäli uusi työntekijä tulee eri kulttuurista olisi perehdytykseen varattava tavallista enemmän aikaa ja työtehtävien lisäksi perehdyttää henkilöä myös yrityksen käytäntöihin, lainsäädäntöön ja yrityksen toimintamaan kulttuuriin, jotta vältyttäisiin myöhemmin väärinymmärryksiltä ja konflikteilta. Se miten kauan tavallista enemmän aikaa perehdyttäminen vie, riippuu kulttuurien välillä vallitsevien erojen suuruudesta ja tietenkin myös yksilöstä ja hänen kyvystään omaksua uusia asioita.

Esimies pystyy vaikuttamaan monikulttuurisen työyhteisön toimivuuteen myös vuorovaikutukseen kannustamisella. Esimiehen tulisi kannustaa työntekijöitään olemaan aktiivisesti vuorovaikutuksessa eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden kanssa. Keskustelun kautta työntekijät oppivat tuntemaan toistensa kulttuuria ja ymmärtämään miksi toinen toimii niin kuin toimii.

Tapoja vaikuttaa ja johtaa on varmasti vähintään yhtä monta kuin on johtajia. Tässä tekstissä nostin esiin perehdytyksen ja vuorovaikutuksen, koska ne luovat mielestäni perustan toimivan monikulttuurisuuden muodostumiselle sekä uuden toisesta kulttuurista tulevan työntekijän että muiden työyhteisön jäsenten näkökulmasta. Esimiehen rooli näissä molemmissa on merkittävä ja monikulttuurisen työyhteisön johtajalta vaaditaankin paljon. Mutta työ myös antaa paljon – kulttuurituntemus kasvaa, maailmankuva avartuu ja esimies- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät.

Annika

https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/monikulttuurinen-tyoelama/

https://www.talentia-lehti.fi/monikulttuurisen-tyoyhteison-johtaminen/

Lahti, L. 2008. Monikulttuurinen johtaminen. Helsinki: WSOYpro.

2 vastausta artikkeliin “Monikulttuurisuus työyhteisössä”

  1. Kiitos Annika kirjoituksestasi.

    Johtaminen on vaikeaa, ja monikulttuurinen johtaminen on vielä vaikeampaa. Monikulttuurinen johtaminen on kuitenkin enenevässä määrin kasvavaa, koska kulttuurit kohtaavat kaikkialle maapallolla.
    Nuo tekstissäsi nostamasi monikulttuurisen johtamisen perusedellytykset: asianmukainen perehdytys ja vuorovaikutus ovat todella tärkeässä asemassa kaikessa johtamisessa. Dialogia tulee olla niin toisten kanssa kuin itsensä kanssa, jotta voi kehittyä paremmaksi johtajaksi.

    Tykkää

    1. Monikulttuurisuus työyhteisöissä ja pirskahduksia aiheesta on alkanut sisäistyä minulle vasta YAMK opiskelujemme ohessa. Itse ikääntyvänä valtion toimeenpanevassa tehtäväkentässä kohta kolmenkymmentä vuotta temmeltäneenä ei monikultuurisuus työympäristössäni juuri näyttäydy. Asiakkaiden kohtaamisia varten taas yhdenvertaisuus ja lait antavat selkeät ohjeet ”monikultuurisuuden kohtaamiselle” työtilanteissa. Monikulttuurisuutta on kuitenkin kaikkialla, myös omassa suvussani – ystävieni suvuissa . Lasten ystävissä ja puolisoissa on monikulttuurisuutta ollut koko ajan ja lapsen lapsen tausta on monikulttuurinen : sitä ei vain oikein itse enää edes osannut eritellä. Työyhteisöissä tilanneälyn ja tunneälyn sisäistetty käytäntö ja ymmärrys poistaa , mielestäni , -käsitteen monikultuurisuuden johtaminen. Jäljelle jää vain tehokkaalta kuullostava tilanteiden johtaminen eli tilannetta johtavan tilannetaju erilaisten yksilöiden ja tilanteiden kohtaamisissa työyhteisöissä. Omissa henkilökohtaisissa sosiaalisissa suhteissa väärinymmärrys ja kohtaamattomat dialogit ovat helposti arkipäivää – työyhteisöissä mitkään opit ja vuorovaikutuksen kehittämien ei ole liikaa. Oli kyse sitten työn johtamisesta, hyvän työ arkipäivän kahvikeskustelun johtamisesta tai oman lapsen johtamisesta. Arjen ja työn johtamisen monikultuurisuuden mekanisimit ovat samoissa raameissa kuin itsensä johtaminen. Itsensä johtamisessa varmasti meillä kaikilla on joka päivä oppi uusi. Yritän kohdella muita kuten itseäni – ja joskus etenkin ”itseni ” johtaa minut harhaan. Vuorovaikutusta , dialogia ja kiinnostusta ihmisiin ja jokainen kohtaaminen on kultuurista kohtaamista. Kuten Annika totesi: ”Mutta työ myös antaa paljon – kulttuurituntemus kasvaa, maailmankuva avartuu ja esimies- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät.”
      Meri

      Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s