Muutos itseohjautuvaan organisaatioon – uhka ja mahdollisuus

Itseohjautuva työntekijä tarvitsee  suuntaviivat sekä myös jatkuvaa tukea työssä onnistumiseen. Itseohjautuvassa organisaatiossa esihenkilöiltä vaaditaan ehkä jopa enemmän johtamistaitoa kuin tavallisesti, sillä esihenkilön rooli mahdollistajana ja alaistensa motivaattorina korostuu itseohjautuvassa kulttuurissa.

Harvoin työelämässä voi välttyä muutoksilta. Ainakin HR:n parissa muutokset ovat arkea, sillä henkilöstön saatavuus ja pysyvyys on haaste monella alalla tänä päivänä. Vanhat ja jäykät HR-järjestelmät yhdistettynä mahdollisesti vielä jäykempiin rekrytointijärjestelmiin eivät palvele työnhakijoita tai HR:n parissa työskenteleviä. Lähtökohtahan järjestelmä/toimintatapojen muutoksessahan on vastata muuttuneisiin tarpeisiin eikä hankaloittaa työntekijöiden työn tekemistä niin kuin se monessa organisaatiossa valitettavasti väärin ymmärretään. Mutta totuus on se, että kun ihmiset ja teknologia kehittyvät, niin myös tarpeet muuttuvat. Esimerkiksi uuden sukupolvi Z edustajat ovat syntyneet vuosien 1996–2010 välillä. He ovat syntyneet maailmaan missä on ”aina ollut” netti ja puhelin. He ovat kasvaneet teknologian kehityksen ja monikulttuurisuuden ajassa ja tietoisuudessa siitä, että lähes koko maailma on lähellä ja saavutettavissa. Jos järjestelmät tai yrityksen toimintatavat eivät vastaa tai edes yritä vastata näiden z sukupolven ja milleniaalien tarpeisiin on yrityksen kasvu ja kehitys luonnollisesti vaarassa.
Itseohjautuvuus on yksi nykyajan trendi ja vastaus näiden uusien sukupolvien tarpeisiin. Monet organisaatiot mainostavat työkulttuuriaan itseohjautuvana. Itseohjautuvan työn tulisi motivoida työntekijää, niin että tämä voisi suoriutua itsenäisesti tavoitteistaan ja vastuustaan tuottaen samalla lisäarvoa organisaatiolle. Itseohjautuvuudella lyhykäisyydessään tarkoitetaan siis tavoitteiden asettamista itselleen ja määrätietoista työskentelyä näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Näitä tavoitteita ei kuitenkaan ole mahdollista asettaa itselleen puhumattakaan niiden saavuttamisesta, jollei johtaminen ole tältä osin kunnossa. Tuntuu, että organisaatioissa, joissa kuulutetaan tämän itseohjautuvuuden perään, unohtuu monesti johtajilta/lähiesihenkilö roolissa työskenteleviltä se mitä itseohjautuvuus oikeasti tarkoittaa. Itseohjautuvuus sotketaan valitettavasti monesti pelkästään omatoimisuuteen ja proaktiiviseen työskentelytapaan ja unohdetaan se, että johtamisen merkitys ei katoa itseohjautuvuudessa vain pikemminkin päinvastoin. Itseohjautuva työntekijä tarvitsee  suuntaviivat sekä myös jatkuvaa tukea työssä onnistumiseen. Itseohjautuvassa organisaatiossa esihenkilöiltä vaaditaan ehkä jopa enemmän johtamistaitoa kuin tavallisesti, sillä esihenkilön rooli mahdollistajana ja alaistensa motivaattorina korostuu itseohjautuvassa kulttuurissa. Tämä itseohjautuvuuden määrittely olisikin hyvä kirjata niin johdolle kuin myös työntekijöille ylös olisi kaikkien nähtäville. Organisaatiota ei voi siis muuttaa sormia napsauttamalla itseohjautuvaksi vaan muutos vaatii osakseen johtamisen muutosta mutta myös muutosagentteja. Muutosagentteja tarvitaan viemään muutoksia läpi sekä toimissaan edistämään muutoksen merkitystä ja muutokseen sitoutumista. Johdon tulee käydä työntekijöiden tarpeet, kehittämiskohteet ja heidän motivaatiotekijät tarkasti läpi, että tavoitteet ja työnkuva luoda näiden asioiden pohjalta. Niin kuin mikä tahansa muutos organisaatiossa tällainen organisaatiokulttuurin muutos vaatii onnistuakseen myös esimerkillisiä toimenpiteitä niin johdolta kuin näiltä muutosagenteilta.

Ina Hollin, ihmisläheistä henkilöstöhallintoa ja johtajuutta

Martela & Jarenko (2017) Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa?
Armenakis, A. A., Harris, S. G. & Mossholder, K. W. (1993). Creating Readiness for Organizational Change. Human Relations,
Smith, I. (2005). Achieving readiness for organisational change
Andrew Cocks (2020) ORGANISATIONAL CHANGE : Behaviour Memes hold the key to success

notes on board
Photo by Polina Zimmerman on Pexels.com

Kiertotalous tulevaisuuden voimavarana

Digitaalisuuden myötä on voitu valjastaa tekoälyä ja sensoreita mittaamaan, arvioimaan kulutuksemme määrää ja laatua. Hiilijalanjälkemme mittaaminen yrityselämässä on täysin arkipäivää ja siihen on luotu monenlaisia digitaalisia mittaristoja ja on valjastettu erilaisia tekoälyapplikaatioita kertomaan miten tulisi toimia missäkin tilanteessa.

Kiertotalous pyrkii maksimoimaan tuotteiden ja niihin käytetyn materiaalin sekä komponenttien käyttöikää. Kiertotalouden perusperiaate on myös, että tuotanto ja kulutus synnyttäisivät mahdollisimman vähän hukkaa ja jätettä.

Miten kiertotalouden potentiaali sitten saataisiin valjastettua yrityskasvun voimaksi ja mitä haasteita se luo?

Haasteena on toimintatapojen muutos. Yritysten tulee kiihtyvällä vauhdilla muuttaa tapaansa toimia ja muokata omia ansaintamallejaan entistä tehokkaamman kiertotalouden tukemiseksi. Materiaalien tarkempi hyödyntäminen voi tuoda mukanaan myös säästöjä mutta vaatii ensin investointeja uuden toiminnan kehittämiseksi.

Digitaalisuus luo tähän täysin uusia mahdollisuuksia hyödyntää luonnonvaroja uudella ja kestävällä tavalla. Digitaalisuuden myötä on voitu valjastaa tekoälyä ja sensoreita mittaamaan, arvioimaan kulutuksemme määrää ja laatua. Hiilijalanjälkemme mittaaminen yrityselämässä on täysin arkipäivää ja siihen on luotu monenlaisia digitaalisia mittaristoja ja on valjastettu erilaisia tekoälyapplikaatioita kertomaan miten tulisi toimia missäkin tilanteessa.  Nämä uuden teknologiat luovat täysin uutta bisnestä ja uusia bisnesmalleja, joiden avulla voidaan optimoida liiketoiminnan osa-alueita kestävän kehityksen suuntaan. Tämä luo myös taloudellisia säästöjä ja luo mahdollisesti uusia työpaikkoja uuden bisneksen ympärille.

Kiertotalous tuo mukanaan täysin uuden ajattelumallin tuotteen ostoprosessii.  Uusien liiketoimintamallien mukaisesti tuotteita ei enää osteta omaksi vaan käytetään palvelunomaisesti. Tämä taas nostaa palvelun arvon täysin uudelle tasolle ja yrityksien kilpailuvaltiksi muodostuukin tuotteen ympärille kehitetty palvelumalli tuotteen sijaan. Palveluiden kehittäminen vaatii aikaa ja kehittämishenkistä asennetta. Tulevaisuudessa parhaiden palvelukonseptien omaavat yritykset pärjäävätkin kestävän kehityksen kilpailussa tavanomaisten tuotteen myyntiin keskittyvien yritysten sijaan.

Miten tätä muutosta voidaan johtaa?

Kiertotaloudesta tulee osa yrityksen strategiaa juuri palvelun rakentamisen näkökulmasta. Kiertotalouden haasteena on osata nostaa tuotteen ympärille luodun palvelu keskiöön yrityksen toimintamalleissa ja luoda tietoisuus sekä omaksuminen uudenlaisesta ajattelumallista läpi yrityksen organisaation. Kiertotalouden palvelumalli antaa tuotteille pidemmän elinkaaren mikä nostaa asiakassuhteiden ylläpitämisen tarpeen uudelle tasolle. Asiakassuhteet syvenevät, koska tuotteeseen voi liittyä korjausta, osan vaihtoa, applikaatioita tai päivitettävyyksiä. Tulevaisuudessa onkin luontevaa ostaa palvelutuote omistustuotteen sijaan.

Sini Nykänen

blur close up code computer
Photo by luis gomes on Pexels.com

 

 

Miten johtaa yritys kestävään kasvuun?

Useimmilla tulee kestävästä kehityksestä mieleen usein ympäristöstä huolehtiminen ja ekologisuus. Johtaminen sen sijaan on useimmille meistä
selkeä ja yksinkertainen termi ymmärtää, mutta mikä merkitys kestävällä kasvulla sen yhteydessä on?

Pitkien ja puuduttavien työpäivien lomassa olen miettinyt, että miten esimiehet ja johtajat voisivat johtaa paremmin toimintaa kohti kestävää ja jatkuvaa kasvua. Hallittu kasvu on kuitenkin usein yritysten yksi tahtotiloista ja oikeastaan tällä hetkellä varmasti koko Suomen tahtotila. Kokonaisvaltaisen kasvun onnistumiseen tarvitaan omasta mielestäni kestävä ja vankka pohja. Ihan aina ei itsestä tunnu siltä, että tämä toteutuisi kaikessa toiminnassa.

Mitä kestävän kasvun johtaminen ylipäätään edes tarkoittaa? Itselleni tulee mieleen heti trendi-ilmiö, joka nousee suosioon ja sen todellinen tarkoitus unohtuu kaiken päälle leimatun alle. Useimmilla tulee kestävästä kehityksestä mieleen usein ympäristöstä huolehtiminen ja ekologisuus. Johtaminen sen sijaan on useimmille meistä
selkeä ja yksinkertainen termi ymmärtää, mutta mikä merkitys kestävällä kasvulla sen yhteydessä on?

Perehdyttyäni aiheeseen, voin sanoa, että kestävää johtamista on vaikea selittää yksiselitteisesti. Minä itse miellän kestävän kasvun johtamisen määrätietoisena ja tavoitteellisena johtamisena, jonka tarkoitus on tukea ja varmistaa organisaation onnistuminen omassa tehtävässään. Samanaikaisesti organisaatio toimii vastuullisesti, edistäen ihmisten, talouden ja luonnon hyvinvointia yhteiskunnassa, mikä onkin pidemmän aikaa puhuttanut ihmisiä. Kestävä johtaminen kulminoituu varmasti kokonaisvaltaisuuteen, avoimuuteen, läpinäkyvyyteen ja johdonmukaisuuteen.
Kestävän kasvun johtamisen tulisi näkyä kaikkialla yrityksen toiminnassa, kaikilla sen osa-alueilla.
Kokonaisen yrityksen toiminnan johtaminen kestävään kasvuun luultavasti vie paljon aikaa, eihän sitä laivaakaan käännetä ihan hetkessä. Moni työkavereistani pitää varmaankin kestävän kasvun johtamista pikkutarkkana niuhottamisena, sillä se vaatii
pieniä, tarkkoja yksityiskohtia. Mielestäni kuitenkin nykyaikana tarvitaan johtamista, jossa asioita käsitellään ja johtaminen tapahtuu oman esimerkin avulla. Itseäni mietityttää myös se, että miten tällaisen johtamisen onnistumista voidaan todentaa?

Kestävän kasvun johtamisen vaikutuksia ihmisiin, talouteen ja luontoon tulisi varmaankin mitata erilaisin mittarein, jotta yrityksen toiminnan tiedetään menevän oikeaan suuntaan ja meidän työntekijöiden tiedetään tekevän kaikkemme tavoitteiden eteen.

Emilia Tuononen, omalla esimerkillä kestävään kasvuun

#kestävyys #kasvujohtaminen

black smartphone
Photo by Ready Made on Pexels.com

 

Kiertotalous ei onnistu ilman poliittisen johdon tahtoa

Tehtävänämme on kantaa yhteiskunnallinen vastuu yhteisestä tulevaisuudestamme. Jätteen määrää on vähennettävä, eikä se onnistu muuten, kuin pureutumalla  tulevan jätteen syntysijoille.

Aloittamisen vaikeus. On olemassa jaottelemattomia ajatuksia ja lokeroimattomia haasteita massiivisen mahdollisuusverkoston ympärillä. Joskus soisi ulkopuolisen kertovan mihin suuntaan tulee edetä. Ai niin.. nyt puhun tämän blogin kirjoittamisesta, mutta samalla hahmotellen kiertotalouden ympärillä hyllyvän keskustelun loputtomuutta.

Rakennusjäte, biojäte, teollisuusjäte, kotitalousjäte, jäte jne. Kotitalouksiin vedotaan kustannuksia kaihtamatta toimittamaan pahvit, muovit, lasi, paperi, metalli ja muut lajitellut jätelajit niille varattuihin säiliöihin ympäri kaupunkia. Tavarat siis takakonttiin ja liikkeelle bensaa iloisesti nauttivalla 15 vuotta vanhalla autolla. 11 kilometrin lenkin jälkeen kaikki erilaiset kierrätettävät jätelajit on toimitettu ylitsevuotaviin keräysastioihin. Melko hankalaa..

Jäte on suurin kiertotalouden ongelmista. Jätteen käsittely maksaa enemmän kuin uuden raaka-aineen tai tavaran tuottaminen, sillä se vaatii vielä tällä hetkellä paljon enemmän työtä. Miten tätä epäkohtaa saadaan purettua? Itse olisin valmis maksamaan pakkauksen ja tuotteen hinnassa sen, että se kerättäisiin minulta pois.

Muutama nopea laskutoimitus: 2 neliömetriä tilaa kaiken kierrätettävän jätteen lajittelulle kotona. Meidän alueellamme maksan siitä asunnon ostohinnan yhteydessä 5000€ tai vuokrana 24€ kuukaudessa. Melko järjetöntä! Ennen kierrättämistä, lajitellut purkit ja purnukat tulee huuhtoa tai pestä. Vesi maksaa 6 euroa kuutio, josta jäteveden (HEH! taas jäte-alkuinen sana) osuus on kolme neljäsosaa. Pois kuljettaminenkaan ei ole aivan ilmaista, sillä siihen kuluu kerralla noin litra polttoainetta, eli 1,55€. Kuukaudessa kertyy 4 kierroksella 6,20€ kulu pelkän polttoaineen osalta. Tässä ei ole huomioitu auton huoltokustannuksia, vakuutuksia tai muita ylläpitokustannuksia. Omalle ajallekin joutuu nykyisessä elämänmenossa antamaan jonkin laisen rahallisen vastinparin. Silti pakkaan pahvit, kartongit, lasipurkit ja metalliesineet joka viikko autoon niiden kierrätykseen varatusta tilasta autotallistamme ja kuljetan ne kaupungin keräyspisteisiin. Karkeasti jätteisiin, niin kierrätettyihin kuin noudettuun sekajätteeseen, kuluu 44€ kuukaudessa ja 528€ vuodessa.

Tehtävänämme on kantaa yhteiskunnallinen vastuu yhteisestä tulevaisuudestamme. Jätteen määrää on vähennettävä, eikä se onnistu muuten, kuin pureutumalla  tulevan jätteen syntysijoille. Jätteiden verottaminen ei enää riitä, sillä teknisen kehittymisen nopeus takaa kannattavuuden veroista huolimatta. Entä jos ajattelisimme toisin päin? Mitä jos kiertotalouden ajatusmalleja tuettaisiin muutenkin kuin rahoituspaketein ja kannustuspuhein? Voisiko kiertotalouden periaatteita noudatteleva liiketoiminta saada tuntuvan vero-hyödyn, jolloin tuotannon kustannukset säilyisivät saman kaltaisina perinteiseen tuotantoon verrattuna?

Vastaus on poliittisten päättäjiemme ja vastuullisen yritysjohdon käsissä. Liiketoiminnassa yhteiskuntavastuu ei vielä toimi, eikä kukaan ole valmis maksamaan jätteidensä kierrätyksestä muiden hyödyksi. Tästä johtuen kaikenlaisen jätteen kierrättäminen uudeksi raaka-aineeksi tai tuotteeksi tulisi saada verotuksen kannalta kannattavaksi. Toisin sanoen meidän tulisi siirtyä työn ja tuotannon verotuksen sijaan verottamaan luonnonvarojen käyttöä ja ympäristön kuormittamista.

Jussi Salmi, inhimillisen johtamisen opiskelija

#kasvujohtaminen #kestävyys #kiertotalous #resilienssi #kuluttajuus

Capture

Kun (maailmalle) mikään ei riitä

Kuinka ympäröivä yhteiskunta yhtäältä kannustaa meitä pieniinkin ilmastotekoihin, kiertotalouden ja vastuullisuuden periaatteisiin, mutta toisaalla tuomitsee tekomme pieninä, riittämättöminä tai kikkailuina?

Olin kiertotaloutta käsittelevässä tilaisuudessa, jossa yritysedustaja ylpeästi esitteli yrityksensä uraa uurtavaa yritysvastuullisuutta. Pienehkö yritys, selkeästi raportointivelvoitteen rajojen alle jäävä, oli vakaumuksellisella linjalla edistääkseen kestävää kehitystä ja kiertotaloutta toiminta- ja ajattelutavoissaan. Arvostaen kuuntelin edustajan hehkutusta. Yritys vaikutti edelläkävijältä, eikä mieleeni tullut toista samanlaista. Inspiroiduin toimijasta, joka vaikutti aidosti uskovan asiaansa. Edustajan mukaan he kehittävät toimintaansa, samalla läpinäkyvästi raportoiden myös, miksei kaikkia tavoitteita vielä kyetä täyttämään. Mahdollisuuksia tavoitteiden täyttymisestä ja edistymisestä seurataan monilla mittareilla ja ne todellakin näyttivät edistymistä syntyneen. Esityksen kuultuani olin jopa entistä innostuneempi vastaavanlaisen toimintamallin juurruttamisesta omaan työyhteisööni. Pääsen aloittamaan jostain ja minulla olisi tässä esimerkki onnistumisesta.

Viikko tilaisuuden jälkeen osallistuin vilkkaaseen lounaskeskusteluun, missä eräs painavan puheenvuoron (tässä PP) esittäjä valitteli meillä vallitsevan mollaamisen kulttuuri. Ettei riitä, jos teet edes jotain. Sinua väheksytään, kun kierrätät tai kärräät pullot kauppaan. Olet vaihtanut muovikassit kestokassiin sekä teet vastuullisia vaatevalintoja. Tietenkin pyöräilet tai kävelet julkisen liikenteen pysäkille tai töihin asti, oman auton sijaan. PP koki tulleensa lannistetuksi näistä tietoisista valinnoistaan. Kuin maailma hänen ympärillään kertoisi tekojesi olevan riittämättömiä, ne eivät näy missään.

Yllätyksekseni käänne jutustelun edetessä tapahtui muutama minuutti PP:n kiihkeän vuodatuksen jälkeen. Keskustelu oli luontevasti soljunut eteenpäin käsitellen kiertotalouden käsitteitä; kierrätystä, vuokraamista, jakamista ja niin edelleen. Meillä oli lähes yhteinen näkemys, mitä tekoja yhteiskunta meiltä, kasvujohtajilta odottaa. Kunnes PP avasi jälleen sanaisen arkkunsa. Hän oli ollut samassa tilaisuudessa kuin minä, kuunnellen samaa esitystä yritysvastuullisuudesta. PP oli omien sanojensa mukaan lähes pöyristynyt tavasta, jolla yritys toi itseään esiin. Edustaja oli liioitellut saavutuksia, sekä vähätellyt tavoitteita, joita yritys ei ollut vielä kyennyt kestävällä tavalla saavuttamaan. PP:n mielestä yrityksen pitäisi olla niistä hiljaa, kunnes sillä olisi esittää jotain todella merkittävää. Jotain, josta kaikki saisivat olla ylpeitä. Siihen asti tulisi olla hiljaa.

Omistan yrityksen, jolla on eettiset toimintaperiaatteet DNA:ssaan. Toimintamme on taloudellisesti läpinäkyvää ja kestävää. Sosiaalisessa mielessä osallistumme erilaisiin hyväntekeväisyyskampanjoihin, tuemme sekä oman henkilöstön että sidosryhmäyhteisöjen koulutuksia. Ympäristötekona muun muassa suosimme julkista liikennettä. Yritysvastuullisuus on noussut kiinnostukseni kohteeksi, luontaisena jatkumona näiden toimintatapojemme rinnalle. Osallistuin yritysvastuutilaisuuteenkin saadakseni käytännön esimerkkejä, miten voisin edistää vastuullisuustekojamme.

Lounaskeskustelun jälkeen koin olevani miltei taas lähtötilanteessa. Kuinka ympäröivä yhteiskunta yhtäältä kannustaa meitä pieniinkin ilmastotekoihin, kiertotalouden ja vastuullisuuden periaatteisiin, mutta toisaalla tuomitsee tekomme pieninä, riittämättöminä tai kikkailuina? Olkoon se sitten jonkun PP:n mielestä viherpesua tai markkinointikikka, ajattelin silti sitkeästi jatkaa viadoloroosaani yhteisössäni. Toimialamme on säännelty lähinnä vain lain kirjaimen määritellessä rajoja. Yritysvastuullisuus ei siis meillä vielä ole muotisana eikä siitä saa kilpailuetua. Minulle kiertotalous, sekä kuluttajana että kasvujohtajana, muotoutuu tärkeämmäksi. Voin kuvitella, kun tulemme ulos yritysvastuuraporttimme kanssa, pääsen useammin kuin kerran vastailemaan kehuihin ja kritiikkiin. Edelleen kokien huonoa omaatuntoa, kun maailmalle mikään ei vielä riitä.

Tommi Järvinen, start up -sparraaja, hikipääomittaja

#kasvujohtaminen #kestävyys #kiertotalous

water

Muutosagentin ajatuksia

Muutoksia tulee vastaan niin henkilökohtaisessa elämässä, kuin työelämässä. Jostain syystä työ tuntuu olevan monelle se turvasatama, jossa kaiken halutaan olevan tuttua ja turvallista, vaikka omassa henkilökohtaisessa elämässä myllertäisi muutoksen tuulet.

Muutos. Tuo pelätty ja kavahdettu kirosana lähes jokaisessa yrityksessä. Muutos pelottaa, muutos ahdistaa ja muutos vihastuttaa. Miksi kaiken pitää aina muuttua?
Miksi muutos aiheuttaa niin suurta vastarintaa, vaikka tiedämme hyvin, että ainoa mikä
elämässä on varmaa, on muutos? Halusimme tai emme. Muutoksia tulee vastaan niin
henkilökohtaisessa elämässä, kuin työelämässä. Jostain syystä työ tuntuu olevan monelle se turvasatama, jossa kaiken halutaan olevan tuttua ja turvallista, vaikka omassa
henkilökohtaisessa elämässä myllertäisi muutoksen tuulet. Vaikka tässä kyseisessä
blogitekstissä keskityn muutokseen työelämässä, pätee samat lainalaisuudet myös
henkilökohtaisen elämän muutostilanteisiin.

Oma suhtautumiseni muutokseen koki suuren muutoksen kun työskentelin viisi vuotta muutosjohtamisen pioneerin Trainers’ Housen riveissä. Opin näkemään muutoksen mahdollisuutena, en mörkönä, jota täytyy pelätä. Täytyy muistaa, että mikäli haluaa kehittyä ja kasvaa, se lähes poikkeuksetta vaatii muutosta, uuden oppimista.
Omaa suhtautumistaan muutokseen on helppo lähteä työstämään perinteisen “plussat ja
miinukset”- listauksen kautta. Voi miettiä, mitä hyvää muutos voisi tuoda tullessaan, mitä riskejä tai uhkia muutokseen saattaa liittyä? Mitä jos jäisikin vain paikalleen, eikä lähtisi kasvun tielle, mitä riskejä jämähtämiseen liittyy, vai onko mahdollista, että se toisi mukanaan jotain hyvää? Tämä on yksilölle hyvä työkalu muutokseen liittyvään ajatustyöhön.

Työurani aikana olen kohdannut lukuisia muutosprojekteja, ja olen usein muutokseen liittyvissä työpajoissa ottanut muutoksen johtamisen työkaluksi perinteisen SWOT-analyysin.Tämän menetelmän avulla ihmiset saavat mahdollisuuden nähdä konkreettisesti mahdolliset muutoksen mukana tulevat hyödyt, mutta saavat myös äänensä kuuluviin liittyen huoliin ja murheisiinsa. Muutos on pelottava, joten pahinta mitä muutosprojekteissa voi tehdä, on vähätellä ihmisten tunteita, jotka muutokseen liittyvät. Vähättelemällä pelkoja, saadaan yleensä aikaiseksi vain hanakampi muutosvastarinta.

Onnistuneet muutoksen taustalla on siis yksilöiden ajatusmallin muutos, ennen varsinaista konkreettista muutosta, oli sitten kyseessä muutos istumajärjestykseen toimistolla, tai vaikka muutos yhteisissä toimintatavoissa. Jotta muutos työyhteisössä saadaan vietyä kunnialla läpi, ja jotta siitä saadaan todellista lisäarvoa, jokaisen yksilön on hyvä tulla kuulluksi ja kohdatuksi,haaveineen ja pelkoineen. Näin luodaan hedelmällinen pohja muutokselle, ja parempi todennäköisyys saada työntekijät sitoutumaan muutokseen.

Elina Silvennoinen, inhimillisemmällä johtamisella kasvuun

 

Fiksu itsensä johtaminen on työelämän tärkein taito

Älykäs itsensä johtaminen ei ole pikajuoksu, se on maraton. Se on jatkuvaa oppimista ja jatkuvaa uudistumista. Se on oppimista sisältäpäin. Onnea matkalle!

Taito johtaa itseään, on työelämän tärkein taito. Hyvää johtajuutta ja hyvää työkykyä ei voi olla ilman älykästä itsensä johtamisen taitoa. Jos emme osaa johtaa itseämme, emme osaa johtaa ketään muutakaan.

Pentti Sydänmaalakka toteaa teoksessaan Älykäs itsensä johtaminen, että  ”kaikki johtaminen alkaa itsensä johtamisesta, ja johtamisen opettelu tulisi aloittaa itsestä”. Jos johtamista haluaa opiskella tai siihen haluaa syventyä, aivan ensimmäisenä tulee kuitenkin oppia johtamaan itseään.

Itsensä johtaminen on nykypäivää ja osa yritysten johtamisjärjestelmää. Tämän taidon oletetaan olevan hallussa johtajilla ja esimiestyötätekevillä, mutta aivan yhtä lailla se tulee olla hallussa koko henkilökunnalla. Työelämä on entistä hektisempää, joten on kriittistä, että osaa johtaa, suunnitella ja toteuttaa omaa työtään ja yhdistää työelämän ja vapaa-ajan. Erityisesti asiantuntijatyössä, jossa on paljon suunnittelutyötä, on kriittistä, että osaa suunnitella ja johtaa omaa työtään. On pystyttävä poimimaan jyvät akanoista, eli tärkeät ja kriittiset työtehtävät, kaikenlaisten ja monesta paikasta tulevien, vaatimusten keskeltä. Hyvää johtajuutta on myös se, että pystyy kieltäytymään tai jättämään tekemättä jotain työtehtäviä. Tällöin on kyettävä perustelemaan miksi päätyi kyseiseen ratkaisuun.

Hyvä itsensä johtamisen taito edellyttää kykyä asioiden kriittiseen tarkasteluun. On pystyttävä kyseenalaistamaan saatuja työtehtäviä ja on oltava omia näkemyksiä siitä, miten omaa työtään voisi tehdä tehokkaammin. On myös rohjettava kyseenalaistamaan sekä tehtyjä päätöksiä, että myös omia ajattelutapojaan. Pitää myös osata ”poisoppia”, eli uskaltaa luopua huonoista toimintamalleista. On myös kyettävä luopumaan omista rajoituksistaan ja kankeuksistaan.

Viisas itsensä johtaja on perillä omista arvoistaan ja toimii niiden mukaan. Kun toimii omien arvojensa mukaisesti, suurempikaan työkuorma ei tunnu niin raskaalta. Uskallan väittää, että sillä miten itseään johtaa, on merkittävä vaikutus hyvinvointiin. Työ kuin työ näännyttää tekijänsä varmasti, jos omaa aikaansa ei osaa hallita eikä omasta jaksamisesta osata pitää huolta.

Osa itsensä johtamisen taitoa on myös omien tunteiden käsittelykyky. Miten käsittelemme pettymyksiä ja miten käsittelemme onnistumisia? Huonoja aikoja tulee kaikille, virheitä sattuu ja näemme ja koemme ikäviä asioita. Osa itsensä johtamisen taitoa, onkin taito kyetä tunnistamaan, ilmaisemaan ja hallitsemaan tunteitaan. On kyettävä positiiviseen ajatteluun ja terveeseen itsearvostukseen, eikä vastoinkäymisten saa antaa lamaannuttaa. On oltava työkaluja nousta ylös ja selättää vastoinkäymiset. Mitä paremmin tuntee itsensä ja tunnistaa omat vahvuutensa ja kipukohtansa, sitä helpommin ja nopeammin kykenee kampittamaan tulevaisuudessa siintävät ongelmat ja kipukohdat.

Nopea ennakointi on avain ongelmien välttämiseen. On pystyttävä herkällä korvalla huomaamaan siirtymävaiheita ja näin osata välttää mahdollisia konflikteja. Pitää olla riittävää itseluottamusta ja itsetuntemusta, jotta uskaltaa lähteä omalta mukavuusalueeltaan pois, ja ottaa riskin uudistua. Pitää osata ihmetellä, esittää ääneen kysymyksiä, eikä aina hyväksyä ensimmäistä vastausta. Nämä kaikki ovat älykkään itsensä johtamisen perusjuttuja.

Sydänmaalakka kertoo, ettei itsensä johtamista opi kirjoja lukemalla tai kursseja käymällä. Näistä on toki hyötyä, erityisesti jos saa uusia näkökulmia omaan työskentelyyn. Itsensä johtamista oppii parhaiten kokemusten kautta. Kuitenkaan pelkät kokemuksetkaan eivät opeta vaan todellinen oppiminen tapahtuu itsereflektoinnin ja harjoittelun kautta. Itsereflektointi tarkoittaa syvällistä ja rehellistä itsearviointia.

Onko paras itsensä johtaja sellainen, jolta löytyy kokemusta erilaisista tilanteista ja joka on kyennyt ja aktiivisesti myös harjoittanut itsensä johtamista ja itsetutkiskelua, eikä ole vain paahtanut laput silmillä kyseenalaistamatta tai muuttamatta koskaan mitään? Entä vaadimmeko muutosta jostain ulkopuolelta tai  toiselta ihmiseltä, kuten omalta esimieheltä, työkaverilta, työpaikasta, kulttuurista, mutta olemmeko itse valmiita muuttamaan itseämme?

Sydänmaalakka mainitsee seitsemän itsensä johtamisen periaatetta, jotka tiivistän tähän loppuun. Nämä periaatteet ovat mainio ohjenuora jokaiselle työntekijälle ja johtajalle. Pitää olla nöyryyttä tunnistaa oma keskeneräisyys, herkkyyttä havaita asioida, itsekuria jatkaa ja olla kärsivällinen, uskallusta ja rohkeutta uudistua, kykyä olla aito ja rehellinen itselleen, keskittyä olennaiseen, pysähtyä ja löytää merkitys elämälle.

Älykäs itsensä johtaminen ei ole pikajuoksu, se on maraton. Se on jatkuvaa oppimista ja jatkuvaa uudistumista. Se on oppimista sisältäpäin. Onnea matkalle!

Etta Tuokkola, vastuullisen elintarvikehankinnan  asiantuntija, tuotepäällikkö

self care isn t selfish signage
Photo by Madison Inouye on Pexels.com

Kasvun johtamisesta kestävän kasvun johtamiseen

Edelleen tavoitellaan kasvua ja parempaa tulosta, mutta ajattelumallit ja keinot muuttuvat. Kasvua ei enää haluta – eikä edes hyväksytä – hinnalla millä hyvänsä. Kasvua tehdessä täytyy huomioida ympäröivä maailma ja yhteiskunta.

Blogipostaus näin valtavan inspiroivasta, tärkeästä ja laajasta aiheesta saa melkein sukat pyörimään jaloissani. Tämä on kolmas versio, jota olen kyhäillyt. Ensimmäinen katosi bittiavaruuteen koneen temppuilun vuoksi ja seuraava oli vain huono. Olkoon tämä vihdoinkin se oikea, toivottavasti aiheensa arvoinen versio!

Puhutaan siis muutoksesta, jonka keskellä me kaikki elämme. Maapallo, jolla asumme, asettaa omat rajoitteensa kasvulle, mutta voisi kai myös sanoa, että koko yhteiskuntamme ja työelämämme ovat murroksessa. Ennen tavoiteltiin ja tietysti myös johdettiin kasvua ja nyt kasvun johtaminen on pikkuhiljaa jalostunut kestävän kasvun johtamiseksi. Edelleen tavoitellaan kasvua ja parempaa tulosta, mutta ajattelumallit ja keinot muuttuvat. Kasvua ei enää haluta – eikä edes hyväksytä – hinnalla millä hyvänsä. Kasvua tehdessä täytyy huomioida ympäröivä maailma ja yhteiskunta. Vastuullisuus on noussut valtavan tärkeäksi johtamisen kulmakiveksi. Vastuullisuudeksi ei tänä päivänä riitä enää se trendikäs ympäristövastuullisuus. Oikeastaan erityisesti suurille yrityksille ympäristövastuullisuus alkaa olla jo elinehto, jota ilman jää kilpailijoiden jalkoihin. Vuonna 2020 suomalaisen johtamisen tulee olla kestävää ja se kestävyys pitää sisällään kauaskantoisia ratkaisuja, tulevaisuuden huomioimista, läpinäkyvyyttä, yhteiskuntavastuuta… Kunnioitusta toista ihmistä ja ympäristöämme kohtaan. Lyhykäisyydessään voisi kai muotoilla, että kestävän kasvun ideana on nostaa kaikkien elämänlaatua ja hyvinvointia ilman, että se tehdään maapallon tai tulevien sukupolvien kustannuksella.

No miten ihmeessä tätä voidaan siis käytännössä toteuttaa? Minulla ei ole tähän yhtä tyhjentävää vastausta, mutta haluaisin nostaa esille joitakin elementtejä, joiden koen olevan elintärkeitä kestävälle kasvujohtamiselle:

Ajatusmallit muuttuvat. Pääsin muutama viikko sitten koulussa kuulemaan mahtavaa puhujaa, joka inspiroi valtavan paljon! Ethican Anne Raudaskoski kertoi kiertotaloudesta ja itselleni täysin vieraasta termistä: irtikytkennästä. Aiemmin on siis ajateltu, että hyvinvointi ja kuluttaminen kulkevat käsi kädessä. Irtikytkennän ajatus taas on, että hyvinvointi jatkaa edelleen nousujohteisessa käyrässä eteenpäin, kun taas kuluttaminen kytketään siitä irti ja sen käyrä lähtee laskuun. Ajatusmallin muutos johtaa lähes väistämättä parempaan tulokseen ympäristön kannalta. Kiertotalous kokonaisuudessaan haastaa meitä ajattelemaan täysin uudella tavalla, kiertotaloudessahan ei ole kyse (pelkästään) jätteen kierrättämisestä, vaan siitä, miten prosessit voidaan suunnitella niin, ettei jätettä synny. Tämä taas vaatii johtamiselta rohkeutta, luottamusta ja sinnikkyyttä. Meillä Suomessa on valtavasti osaamista kehittää mitä innovatiivisimpiä ratkaisuja säästää luontoa, näitä kykyjä ja tätä osaamista tulisi johtaa rohkeasti, mutta pitkäjänteisesti.

Yhteiskuntavastuu on myös johtamisen kuumia perunoita. Muun muassa nuorten työllistäminen, vaikeasti työllistettävien työllistäminen ja työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen ovat teemoja, joita jokaisen organisaation tulisi pohtia aika ajoin. Työelämän vaativuustaso ja yhteiskuntamme hektisyys ovat johtaneet tilanteeseen, jossa valitettavan suuri osa meistä voi huonosti. Moni kokee, ettei turvalliseen ja hyvään tulevaisuuteen voi luottaa. Etenkin nuoret kärsivät tästä luottamuspulasta. Nuorten on yhä vaikeampi työllistyä ja se taas saattaa vaikuttaa halukkuuteen ostaa oma asunto ja perustaa perhe. Näitä haasteitahan on jo valtion johdossakin kovasti pohdittu. Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtimisen voisi ajatella olevan kuin sijoittamista. Hyvinvoiva työntekijä tulee mielellään töihin ja tekee siellä parhaansa ja sehän on kaikkien etu.

Seuraavaksi oma suosikkini: tunnejohtaminen. Kuinka tärkeää johtamisessa onkaan empatia, tunneäly, välittäminen. Se, että on ihminen ihmiselle, mukava toiselle. Tunteeton numeroihin perustuva johtaminen norsunluutornista ei enää ole pop. Helsingin Sanomien artikkeli ”Mukavuus ennen kaikkea” (julkaistu 1.1.2020) käsitteli juurikin vuoden 2020 megatrendiä: sitä että on mukava. Tämä on mielestäni ehdottomasti paras trendi sitten trumpettihousujen ja minä voin kertoa, että rakastan trumpettihousuja! Kestävä kasvujohtaminen ei ole enää pelkästään aikaansa edellä olevien intoilijoiden juttu. Muun muassa Työ- ja elinkeinoministeriö on julkaissut ”Kestävän kasvun agendan”, jossa jo heti alkuun kerrotaankin, että kestävä kasvu on Suomen hyvinvoinnin edellytys. Kestävä kasvu ei siis ole mikään ohimenevä trendi, vaan pysyäkseen tullut pakollinen ilmiö, mikäli haluamme edelleen olla hyvinvointiyhteiskunta.

Tämä aihe on niin valtavan laaja ja mielenkiintoinen ja tuntuu, etten voi näin lyhyeen tekstiin sisällyttää kaikkea. Jos kestävän kasvun johtaminen olisi joulukalenteri, olisin tässä blogissa avannut ehkä kaksi ensimmäistä luukkua. Ehkä myös oma osaaminen aiheesta on vielä 2/24 tasolla, mutta otan sen haasteena, tästä asiasta aion oppia vielä paljon. Itseasiassa, aion opiskella itseni aiheen asiantuntijaksi! Ennen kuin pääsen hyödyntämään osaamistani työelämässä, otan pieniä askelia kohti parempaa ja kestävämpää kasvua. Puen samat vanhat trumpettihousut ja olen toisille mukava.

PS. Kyllä mukavuus voittaa trumpettihoustrendin mennen tullen!

Essi Viljanen

 

 

Kiertotalous tarvitsee uusia liiketoimintamalleja

Samaan aikaan tarvitaan uusia kiertotalouden vahvuuksia hyödyntäviä liiketoimintamalleja kilpailemaan lineaarisen, ei-kestävän liiketoiminnan, kanssa.

Kiertotalous on noussut merkittäväksi puheenaiheeksi, kun tietoisuus ympäristöasioista on johtanut siihen, että halutaan yhä useammin valita ympäristön kannalta kestävämpi tuote. Pitkään vallinnut tuota, myy, käytä, heitä pois -toimintamalli ei enää ole tätä päivää. Kuluttajia kiinnostaa suuressa määrin kuinka pitkäikäisiä tuotteet ovat ja millaisia vaikutuksia tuotteen valmistamisella tai kuljettamisella on.

Kiertotaloudessa onkin pitkälti kyse siitä, kuinka heitä pois -vaihe saataisiin muutettua käytä uudelleen tai palauta luontoon -vaiheeksi.  Haasteena on miten tuotantoprosesseja voisi uudistaa kiertotalouden prosesseiksi. Pitää huomioida tuotteiden valmistus materiaaleineen ja millä tavalla ne kestävät käyttöä, eivätkä  kuormita luontoa. Samaan aikaan tarvitaan uusia kiertotalouden vahvuuksia hyödyntäviä liiketoimintamalleja kilpailemaan lineaarisen, ei-kestävän liiketoiminnan, kanssa. Tarvitaan myös toimintatapoja joiden avulla käytöstä poistuva materiaali saadaan kerättyä tehokkaasti uudelleen käyttöön. Lisäksi tarvitaan myös ohjausta ja tukea valtiotaholta, jotta toimintaympäristö suosisi kiertotaloutta.

Kiertotalouden johtaminen vaatii kaikilta kykyä löytää vastauksia näihin haasteisiin. Pitää miettiä mitä materiaaleja käyttää, mistä ne ovat peräisin ja miten niistä valmistetaan haluttu tuote. Voiko yritys itse järjestää poistuvien tuotteiden keräyksen ja hyötyä itse samalla siitä? Monessa tapauksessa on edullisempaa hyödyntää käytettyjä materiaaleja uudelleen kuin tuottaa niitä alusta saakka ja tämä tekee hyvää myös liiketoiminnalle. Koska valmista liiketoimintamallia kiertotaloudella ei vielä ole, tulee toimintaa kyetä johtamaan avoimin mielin ja hyödyntää kehittämistyössä nykyajattelumalliin verrattuna uusia ajatuksia. Laaja ja avoin yhteistyö myös eri tuotevalmistajien välillä voisi luoda säästöjä ja keinoja tehdä asiat yhdessä vähemmän ympäristöä kuormittavasti. Ehkä osakeyhtiömaailman kovasta voitontavoittelusta pitäisi saada jonkinlainen muutos aikaan kohti taloutta, jossa päämääränä ei ole vain maksimaalinen voitontavoittelu. Sen sijaan voitaisiin pyrkiä kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin, jossa ihmisillä on töitä, yritykset tuottavat pientä voittoa ja pysyvät toiminnassa mukana sekä toiminta on kestävää luonnon kannalta. Tässä mallissa suuret  jaettavat voitot voitaisiin käyttää parempiin raaka-aineisiin ja kiertotalouden prosessin kulujen kattamiseen. Pitäisi saada yhtiön päättäjät ja investoijat suostumaan siihen, että he saavat pienempää rahallista voittoa ja yli jäävää voittoa hyödynnettäisiin kiertotalouden tukemiseen. Tämä ei tietenkään ole näin yksinkertaista mutta on pohtimisen arvoista.

Sami Tirkkonen

#kasvujohtaminen #kestävyys #kiertotalous

person holding a green plant
Photo by Akil Mazumder on Pexels.com

Voinko minä olla oman työelämäni muutosagentti?

Mitä minä, yksittäinen työyhteisön jäsen, voin tehdä edistääkseni työyhteisössämme tapahtuvaa muutosta – voinko minä olla oman työelämäni muutosagentti ja omilla valinnoillani vaikuttaa positiivisesti muutoksen läpivientiin?

Organisaatioissa ja työyhteisöissä tapahtuvien muutosten myllerryksen keskellä keskustelua käydään johdon ja esimiesten tuen, esimerkillä johtamisen sekä kattavan viestinnän ympärillä ja epäonnistuneessa muutoksessa syyttävä sormi osoittaa helposti vain johdon ja esimiesten suuntaan. Tutkimusten valossa on totta, että koko työyhteisön kattavan muutosvalmiuden ja muutosmyönteisen ilmapiirin luomisessa sekä ylläpitämisessä johdon ja esimiesten rooli on ratkaisevan tärkeä muutoksen onnistuneen läpiviennin mahdollistamiseksi. Jotta henkilöstö on vastaanottavainen muutokselle ja henkilöstön on mahdollista sitoutua tulevaan muutokseen, on muutosviestinnän oltava kattavaa, muutosprosessin mahdollisimman selkeä ja muutoksen syyt ja tavoitteet johdonmukaiset, ymmärrettävät ja parhaimmillaan motivaation näkökulmasta myös samaistuttavat.

Johdon ja esimiesten sekä muun henkilöstön välisen sillan kuromiseksi on pöydälle nostettu uusi rooli työyhteisön keskeltä – muutosagentti. Muutosagentti on työyhteisön jäsen, joka edustaa ja kannustaa, viestii ja ohjaa muuta työyhteisöä muutoksen keskellä. Muutosagenttimallia pilotoineen Valmennustrio Oy:n mukaan muutosagentin tehtävänä on:

  • Kannustaa ja tsempata
  • Tuoda uusia tapoja ja ajatuksia kentälle, jotta puheet eivät velloisi niin paljon
  • Toimia yhteyshenkilönä ja välittää tietoa
  • Kuunnella ja kysyä työkaverin ajatuksia sekä tuntemuksia
  • Ylläpitää ja vahvistaa positiivista ilmapiiriä
  • Toimia linkkinä johdon ja henkilöstön välillä
  • Toimia esimerkkinä positiivisella asenteellaan
  • Ohjata pitämään kiinni perustyöstä muutoksen aikana
  • Pyrkiä selvittämään asioita ennakkoon ja sitä kautta helpottamaan tiimin toimintaa
  • Varmistamaan yhteisissä palavereissa, että muutokseen liittyviä asioita käsitellään
  • Selvittää mistä tietoa saa

Näitä tehtäviä lukiessa nousee kysymys:

Mitä minä, yksittäinen työyhteisön jäsen, voin tehdä edistääkseni työyhteisössämme tapahtuvaa muutosta – voinko minä olla oman työelämäni muutosagentti ja omilla valinnoillani vaikuttaa positiivisesti muutoksen läpivientiin?

Kyllä, ehdottomasti. Moni Valmennustrio Oy:n luettelemista muutosagentin tehtävistä on sellaisia, joita jokainen meistä voi implementoida pienillä teoilla päivittäiseen tekemiseemme. Voit miettiä mitä positiivista tämä muutos tuo omaan työhöni ja miksi tämä muutos on ennemmin tai myöhemmin hyvä asia niin minun kuin myös koko työyhteisöni ja organisaationi kannalta. Kahvipöydässä voit yrittää ohjata keskustelua tuoden esiin positiivisia näkökulmia tulevaan muutokseen liittyen. Voit päättää olla itseohjautuva, selvittää ja kysellä aktiivisesti asioita muutokseen liittyen. Voit jakaa saamaasi tietoa laajemmin omalle työyhteisöllesi. Voit kysyä työkaverisi kuulumisia muutoksen keskellä. Voit päättää olla aktiivinen ja omasta halustasi vauhdittaa työyhteisösi matkaa muutoksen tiellä.

Organisaation ja työyhteisön muutokset voivat olla monimutkaisia ja haastaviakin, mutta yhdessä toimivan yhteisön ponnistelut tuottavat lopulta paremman ja useita osapuolia miellyttävän lopputuloksen. Johdon ja esimiesten yksinäinen ja mahdottomaltakin tuntuva tehtävä ja koko työyhteisön ja organisaation kasvu voi tehdä täyskäännöksen positiiviseen päin, jos muu henkilöstö ottaakin tulevaa muutosta vastaan aktiivisesti avoimin mielin ja eteenpäin katsoen.

Jaana Seppälä, Itsensä ja organisaation johtamisen maailmaan hurahtanut talousalan ammattilainen

 

climate cold road landscape
Photo by Markus Spiske on Pexels.com

Lähteet

Gill, R. 2003. Change management – or change leadership? Journal of Change Management, 3(4), 307–318.

Ilmakangas, V. 2018. Muutosagentti – organisaation uusi tapa johtaa muutoksia esimiesten ja henkilöstön vahvalla tuella. Valmennustrio Oy. Viitattu 8.1.2020. https://valmennustrio.fi/hyvinvointia-luomassa/muutosagentti/

Self, D. R. & Schraeder, M. 2009. Enhancing the Success of Organizational Change. Matching Readiness Strategies with Sources of Resistance. Leadership & Organization Development Journal, 30(2), 167-182.

Walinga, J. 2008. Toward a Theory of Change Readiness: The Roles of Appraisal, Focus and Perceived Control. The Journal of applied behavioral science, 44(3), 315-347.