Naisjohtaja vs. Miesjohtaja – vaikuttaako sukupuoli johtamistyyliin?

Tiedämme että löytyy monia erilaisia johtamistyylejä, mutta vaikuttaako tähän myös sukupuoli? Käyttävätkö naiset ja miehet erilaisia johtamistyylejä, vai onko tämä vain myytti?

Naisten ja miesten johtamistyyleistä on muodostunut hyvin erilaisia ja jopa ristiriitaisia näkemyksiä. Osa on sitä mieltä, että johtamistyylit eroavat hyvinkin paljon toisistaan, kun taas toiset pitävät naisia ja miehiä melko samanlaisina johtajina. Onko siis kyseessä sukupuoliero vaiko persoonallisuuskysymys?

Tony Dunderfelt kertoo kirjassaan ”Hyvä paha pomo”, että johtajan perusmalli oli aiemmin maskuliininen mies, eli ryhmän alfauros. Kun elämä oli jatkuvaa taistelua ruoasta, kotipesästä ja sosiaalisesta arvostuksesta, tarvittiin johtava auktoriteetti joka puolusti vahvasti kansaansa ja osoitti tien eloonjäämiseen ja menestykseen. Miehisen ja militaristisen yhteisön arvot ja normit elävät ihmismielen sisällä yhä kulttuurisina malleina eli skriptinä, sanoo Dunderfelt. Tämän takia johtamistyylin muutos on ollut hidasta, ja työelämässä johtajuus on muuttunut toden teolla vasta lähivuosikymmenten aikana. (Dunderfelt 2014)

Mielestäni tämä oli mielenkiintoinen toteamus Dunderfeltiltä, ja saa minut havahtumaan siihen, kuinka esim. minun lapsuudessani miehen ja naisen roolit yhteiskunnassa nähtiin erilaisena kuin tänä päivänä. Kun minä olin lapsi, isälläni ei ollut isyyslomaa päivääkään, eikä tätä pidetty millään tavalla ihmeellisenä asiana. Mies oli se, joka toi ruoan pöytään, ja nainen hoiti lapsia ja kodin askareita. Tasa-arvolaki astui Suomessa voimaan vasta 1.1.1987, joten johtajuusmallitkin ovat tämän jälkeen muuttuneet todella paljon.

Peter Northouse mainitsee kirjassaan ”Leadership: theory and practice”, että hierarkkinen johtamismalli on perinteisesti yhdistetty maskuliiniseen johtamismaailmaan. Naisten johtamismalli on hänen mukaansa sosiaalisempaa ja siksi lähempänä alaisia. Naiset ovat siis enemmän vuorovaikutuksessa alaisiinsa, ja saa näin myös enemmän informaatiota alaisistaan kun johtaminen on dynaamista. (Northouse 2007)

Omankin kokemukseni mukaan, naisten johtamistyyli on yleensä sosiaalisempaa, mutta siihenkin liittyy negatiivisia puolia. Välillä sosiaaliseen vuorovaikutukseen voi kulua liian paljon aikaa työpaikalla, jolloin toivoisi esimieheltään enempi tehtäväkeskeistä johtamistapaa, jotta asiat saadaan nopeammin hoidettua. Tosin tehtäväkeskeinen johtamistyyli ei myöskään ole aina se sopivin tapa, tämä riippuu kontekstista. Paras tapa olisikin osata tasapainoilla kultaisella keskitiellä, dynaamisen ja suoraviivaisen johtamistyylin välimaastossa.

Judy Wacjmanin mukaan on olemassa näkemys, että miehet ovat motivoituneempia ja sitoutuneempia työhönsä kuin naiset, koska naiset priorisoivat lapset ja kodin askareet työn edelle. (Wajcmanin 1998)

Itseäni tämä näkemys kismittää, ja mielestäni tämäntyylinen ajattelutapa on vanhahtava ja naisia vähättelevä. Nykyään moderneissa perheissä molemmat vanhemmat hoitavat lapsia ja kodin askareita tasapuolisesti. On myös perheitä, joissa osat ovat niin sanotusti vaihtuneet, kun isä on jäänyt lasten kanssa hoitovapaalle äidin jatkaessa töitä.

Wacjman kertoo, että miesjohtajia kuvataan yleensä sanoilla itsekeskeinen, suorasanainen, tehtäväkeskeinen, aggressiivinen ja päättäväinen. Naisjohtajia kuvataan taas sanoilla osallistava, yhteistyökykyinen, valmentava, ihmiskeskeinen ja huolehtivainen. Mielestäni tämä on todella mustavalkoinen tapa ajatella johtamistyylien eroavaisuuksia, ja nämä ovat vain stereotyyppisiä oletuksia. Tunnen monen itsekeskeisen ja suorasanaisen naisjohtajan, kuin myös yhteistyökykyisen ja osallistavan miesjohtajan, joten tässä asiassa siis persoonallisuus ratkaisee enemmän kuin sukupuoli.

Löysin erään mielenkiintoisen blogipostauksen ”Difference between male and female leadership”, jossa mainittiin kolme asiaa jotka eroavat miesten ja naisten johtajuustyyleissä. Näitä ovat seuraavat:

  1. Viestintätyyli

Naisilla on yleensä tapana käyttää enempi osallistavaa johtajuustyyliä, kun taas miehet käyttävät ”komento ja ohjaus” –tyyliä. Miehet ovat tehtäväkeskeisiä, kun taas naiset demokraattisempia. Tämä on American Psychological Association –järjestön mukaan suurimmat erot naisten ja miesten välisessä johtajuudessa.

Miehet ohjaavat työntekijöitään, kun taas naiset kannustavat työntekijöitä löytämään oman polkunsa. Dynaaminen johtajuusmalli sisältää enemmän keskustelua ja kuuntelua, ja vie yleensä enemmän aikaa, mutta tämä johtaa siihen että työntekijät tuntevat itsensä arvokkaaksi. Molemmat johtajuustavat ovat siis ns. oikeanlaisia, riippuen siitä mihin tähdätään. Tehtäväkeskeinen johtajuustapa on hyödyllinen esimerkiksi silloin kun on kyse turvallisuustekijöistä.

  1. Palkitseminen

Naiset motivoivat työntekijöitään usein auttamalla heitä löytämään itselleen tärkeät arvot ja mielihyvää itse työstä, eli he auttavat löytämään jokaisen työntekijän oman sisäisen motivaation. Miehet motivoivat keppi/porkkana –mallin mukaan, jolloin onnistumisista seuraa palkinto ja epäonnistumisista rangaistus.

  1. Henkilöbrändäys

Miehet ovat yleensä hyviä brändäämään itseään, eli he kertovat muille avoimesti menestyksistään ja vahvuuksistaan. Naiset ovat todennäköisesti vaatimattomampia omista saavutuksistaan, eikä samalla tavalla kehuskele niistä. Menestyäkseen johtajana, naisen tulisi oppia brändäämään itsensä kehumalla taitojaan ja saavutuksiaan. Jos ihmiset eivät huomaa kykyjä ja osaamista, on vaikea edetä johtajaksi.

Eli loppujen lopuksi, ei voida todeta että toinen sukupuoli olisi toista parempi, vaikka johtamistyylit voivat erota suurestikin toisistaan. Molemmissa on omat vahvuudet ja heikkoudet, kuten meissä ihmisissä muutenkin.

Blogikirjoituksessa oli painotettu vahvasti sitä, että yrityksen johdossa olisi aina oltava sekä miehiä että naisia, jotta saadaan maksimoitua luovuus ja innovatiivisuus yrityksessä. Tämä on minunkin mielestäni erittäin tärkeää, ja käyttämällä sekä miesten että naisten vahvuuksia hyväksi, yrityksestä saadaan varmasti menestyneempi kokonaisuus.

quote-gender-equality-is-more-than-a-goal-in-itself-it-is-a-precondition-for-meeting-the-challenge-kofi-annan-0-88-89

/ Vivi Brandt

Lähteet

Dunderfelt, T. 2014. Hyvä Paha Pomo. Helsingin Seudun kauppakamari.

Northouse, P. G. 2007. Leadership. Theory and Practice. Thousand Oaks: Sage.

Wajcman, J. 1998. Managing Like a Man: Women and Men in Corporate Management. Cambridge: Polity Press.

Difference between male and female leadership. (2016) https://careeradvancementblog.com/male-female-leadership

Muutosjohtamista pienille ja isoille

Perustin juuri yrityksen ja päätin selvittää, millä tyylillä aloittavan yrittäjän tulisi johtaa itseään ja yritystään.

Ensleyn ym. (2006) mukaan aloittavat yritykset muodostavat erityisesti transformatiiviselle yrittäjyydelle tärkeän tutkimusalueen. Transformatiivinen, muutoksiin suuntaava ja inspiraatiopohjainen johtaminen on ollut itselleni ominaisin työvuosien varrella jo alkuvaiheista alkaen. Olen usein toiminut tilanteissa, jotka ovat vaatineet paljon ihmisten, prosessien ja toimintatapojen kehittämistä. Saatuani tarvittavat rakenteet paikalleen ja ihmiset innostumaan muutoksesta ja näkemään suunnan, olen usein päätynyt vaihtamaan tehtävää tai jopa organisaatiota. Tiimi ja erityyliset johtajat ovat voineet ottaa “valmiiksi muutetusta” tilanteesta kopin.

Ensley ym. (2006) esittelevät tutkimuksessaan mallin ja tuloksia aloittavan yrityksen johtajuudesta. Heidän mukaansa yrittäjyyden ytimessä on mahdollisuuksien tunnistaminen ja tunnistettujen mahdollisuuksien hyödyntäminen. Johtaminen on yrittäjyysprosessin ydinkomponentti. Mahdollisuuksia ei voi hyödyntää ilman yksilöllisten ja yhteisten toimenpiteiden fasilitointia. Uuden yrityksen alussa perustajien tulee osoittaa johtajuutta yritystoiminnan muotoutumiseksi.

Itselleni keskeisin uusin oivallus tutkimuksiin tutustuessani oli se, että aloittava yritys oman yritykseni voimakkaan dynaamisessa tilanteessa vaatii etenkin transformationaalista johtamista. Täytyy myös olla malttia soveltaa transaktionaalista johtamista, koska yrityksen päivittäisessä pyörittämisessä on paljon rutiiniksi muotoutuvia asioita, etenkin tarjousten tekemisessä, markkinoinnissa ja muussa hallinnossa.

Ensley ym. (2006) toteavatkin, että yrittäjyys on mielenkiintoinen tutkittava alue, koska aloittavalla yrityksellä on vähän rakenteita sekä dynaaminen, muutosaltis tilanne ja ympäristö, jossa ennustetut tulokset harvoin vastaavat todellisia. Heidän mukaansa transaktionaalinen johtajuus korreloi hyvin myynnin kasvun kanssa, mutta toimii huonosti dynaamisessa tilanteessa toimivan uuden yrityksen johtamisessa. Johtopäätöksenä he esittävät, että mitä dynaamisempi ympäristö on, sitä enemmän tarvitaan transformatiivista johtamista ja mitä vakiintuneempaa toiminta on, sitä enemmän toiminta vaatii transaktionaalista johtamista. Yleensä aloittavat yritykset toimivat dynaamisesti muuttuvassa ympäristössä alkuvaiheessa, joten transformatiivinen johtaminen on suositeltavampaa.

Lähde:

Ensley, M.D., Pearce, C.L. and Hmieleski, K.M., 2006. The moderating effect of environmental dynamism on the relationship between entrepreneur leadership behavior and new venture performance. Journal of Business Venturing, 21(2), pp.243-263