Johtaja – kehitä tilannetajuasi!

Olipa kerran ei-niin-kaukaisessa toimistomaassa Essi-Esimies kahvitauolla työkavereidensa kanssa. Anna-Alainen kertoi, että hänen teini-ikäinen lapsensa oli lähdössä vaihto-oppilaaksi Venäjälle parin viikon kuluttua. Essi-Esimies alkoi heti suureen ääneen kauhistella mitä kaikkea hirveää voikaan tapahtua ja hän ei kyllä päästäisi lapsiaan Venäjälle opiskelemaan. Kuten arvata saattaa, tällainen ajattelematon tunteenpurkaus ei helpottanut Anna-Alaisen oloa, päinvastoin, olihan lapsen opiskeluasiat jo sovittu, ja lapsi lähdössä.

Kyseinen tarina ei ole oikeasti keksitty tarina vaan tosielämässä tapahtunut tilanne, jota olen todistanut. Tilanne, jossa esimiehellä ei ole lainkaan ollut sosiaalista tajua, mitä kannattaa toiselle tuollaisessa tilanteessa sanoa. Onneksi hätä ei ole tämännäköinen Essi-Esimiehen tulevaisuuden suhteen. Meillä kaikilla on nimittäin mahdollisuus kehittää tilannetajuamme paremmaksi.

Helena Åhman ja Harri Gustafsberg kertovat kirjassaan Tilannetaju- päätä paremmin (2017) mistä tekijöistä tutkimusten mukaan tilannetaju syntyy ja miten sitä voi kehittää. Heidän mukaansa tilannetajusta on tullut tärkeä kilpailutekijä nykypäivän työelämässä. Yksi parempi tai nopeampi päätös voi ratkaista yrityksen kohtalon. Työpäivämme ja elämämme nykyisin täyttyy erilaisesta informaatiosta eri lähteistä, meidän olisikin hyvä oppia löytämään tästä isosta infomäärästä se oleellinen, joka on kullakin hetkellä se tärkein ja oleellisin.

Tilannetaju linkittyy aina sekä toimintamme tuloksellisuuteen että omaan hyvinvointiimme. Åhman ja Gustafsberg ovat koonneet kahdeksan tilannetietoisuuden elementtiä mukaillen Manchesterin yliopiston psykologian professori James Reasonin mallia. Jotta tilannetajumme paranisi Åhmanin ja Gustafsbergin mukaan meidän tulisi huomioida kahdeksaa elementtiä elämässämme seuraavasti:

  1. Vaikuta mielen kuormaan; vältä stressiä, muista hengittää.

  2. Maksimoi energiataso; syö ja juo hyvin, liiku ja nuku riittävästi.

  3. Heikennä havaintoharhoja; tiedosta ja ymmärrä miten havaintoharhat syntyvät ja miten ne liittyvät omaan arkeen.

  4. Suuntaa huomio; keskity.

  5. Säädä tunteita; Tiedosta oma ja toisten tunnetilat, harjoittele oman kokemuksen säätelyä ja toisten kokemuksiin vaikuttamista.

  6. Selkiytä ajattelua; kehitä ja hyödynnä erilaisia ajattelutapoja.

  7. Herkistä intuitiota. Opi miten oma intuitiosi toimii.

  8. Jalosta tapoja. Hyvät tavat mahdollistavat muutoksen.

Åhman ja Gustafsberg lisäävät malliin myös yhdeksännen elementin, ns. Jokeri-vaihtoehdon. Kannattaa pohtia, löytyisikö vielä joku muu elementti, jolla voisi omaa tilannetajuaan kasvattaa.

Tilannetajun lisäämiseksi meidän tulee siis tuntea itsemme paremmin, miten toimimme missäkin tilanteessa ja miksi. Meidän tulisi oppia mitkä ruoka-aineet tukevat energisyyttämme ja kestävyyttämme ja tietää kuinka paljon unta todella tarvitsemme. On hyvä ottaa työkalupakkiin myös kontrolloituja hengitys-, keskittymis- ja mielikuvaharjoituksia.

Eli voidaankin mielestäni sanoa, että aktiivisesti tilannetajua jatkuvasti kehittämällä saavutamme paremman itsemme. Essi-Esimiehelläkin on siis toivoa tulevaisuudessa parempiin alaissuhteisiin, mikäli hän aloittaa harjoittelun jatkuvan itsensä kehittämisen polulla.

Riikka Vuorinen

Lähde:

Åhman, H. & Gustafsberg, H. 2017. Tilannetaju- päätä paremmin. Alma Talent Pro: Helsinki.

Elinikäinen oppiminen – tahdon asia

Työmaailmassa kuuluu kummia. Esimerkiksi hiljattain rahoitusalalla yhdessä yrityksessä 700 juristia korvattiin muutaman koodarin rakentamalla automatisaatiolla ja tekoälyllä. Ehkä jo klisee, mutta vauhti ympärillämme ei ole koskaan maailmanhistoriassa ollut niin nopeaa, kuin se nyt on, mutta ei myöskään tule koskaan enää olemaan näin hidasta.

Meillä jokaisella on vaihtoehtona joko olla mukana muutoksessa – joko kyydissä pysyen, tai kuskin paikalla – tai tipahtaa kyydistä. On kestämätöntä, ja surullista, jos kaikki eivät pysy kyydissä.

Sanotaan, että ”mikä ei kasva, se mätänee”. Tämä sopii mielestäni niin ihmisiin, kun yrityksiinkin. Jos yritys ei pyri kasvuun hakemalla jatkuvasti uusia asiakkuuksia, uusia markkinoita ja kehittämällä uusia palveluita, se kutistuu, kun nykyasiakkaiden tarpeet muuttuvat. Jos ihminen ei jatkuvasti kehitä itseään, hän taantuu.

Nuorena hankittu koulutus ei välttämättä riitä koko työuran ajaksi, ja elinikäinen oppiminen onkin saanut aivan uuden merkityksen viimeisen kymmenen vuoden aikana. Muodollinen koulutus ei toki suinkaan ole ainoa tai edes paras kehittymisen tapa. Arkisessa työssään moni voi jatkuvasti tulla paremmaksi, kun aktiivisesti seuraa oman alansa kehitystä ja haluaa parantaa jatkuvasti omaa suoritustaan ja sitä kautta yrityksen suoritusta.

Kysymys onkin siitä, että haluaa ja osaa jatkuvasti nostaa rimaa. Helpommin sanottu kuin tehty.  Rutiinien ja tutun tekemisen ansaan on helppo jäädä. Ihminen on  – energiansäästösyistä – luotukin tekemään asioita autopilotilla.

Sanotaan kuitenkin, että ihminen kehittyy vain epämukavuusalueella. Alueella, jossa kaikki ei olekaan tuttua, helppoa ja vaaratonta. Itsensä haastaminen ja vähän liian suuriin saappaisiin hyppääminen vaatii uskoa itseensä. Jollekin se voi olla esimiestehtävän vastaanottaminen, jollekin esiintyminen, jollekin oman yrityksen perustaminen, jollekin tekniset asiat ja niin edelleen.

Esimiehiä usein ohjeistetaan antamaan ihmiselle valtaa ja vastuuta, koska useimmat meistä kasvavat vastuun mukana. Jos sinulla ei ole esimiestä, joka antaa sinulle vastuuta ja valtaa, ota sitä itse. Halua kasvaa ja saavuttaa jotain suurta!

Warren Buffet opasti Twitterissä helmikuun 2018 alussa: ”Eat well. Read books. Study yourself. Expand your mind. Do better and get better. You are your greatest investment.”

Ennen Buffettia, sen tiesi jo Sokrates: “Smart people learn from everything and everyone. Average people from their experiences. Stupid people already have all the answers.”

Mihin joukkoon sinä kuulut? Miten olisi aloittaa heti tänään, vaikka verkkokurssi Singularity-yliopistossa tai vaikka hyvä kirja!

Pysykäämme kaikki kyydissä!

 

 

Potkua kasvuun tehokkaasta johtoryhmästä

“How can you govern a country which has 246 varieties of cheese?”
― Charles de Gaulle

Jotta voidaan johtaa organisaatiota ja saada kasvua aikaiseksi, tulee organisaation johtoon valita monipuolinen ja eteenpäin suuntautunut edustusto, johtoryhmä. Johtoryhmä kokoontuu säännöllisesti ja toteuttaa kasvustrategiaa sekä suuntaa operatiivista toimintaa kohti kasvun päämääriä. Johtoryhmä tukee toimitusjohtajaa tai muuta johtoa sekä kanavoi johdon näkemykset ja toimintatavat muulle työyhteisölle. Johtoryhmä kertoo työyhteisölle visioista ja strategioista yhteistä tarinaa, joihin sitouttaa muut organisaation jäsenet. Ideaalitilanteessa johtoryhmä koostuu eri sektoreiden edustajista. Tärkeintä on kuitenkin jäsenten vapaaehtoisuus ja motivaatio.

“With an enthusiastic team you can achieve almost anything.”
― Tahir Shah

Johtoryhmä pitää yllä yrityksen positiivista tahtotilaa, virettä. Energisyyden tunnetta, draivia, fiilistä. Johdon tahtotila valitsee tärkeimmät hankkeet, joihin pyritään yhdessä sitoutumaan ja sitomaan toiminnan voimavaroja. Valintaa ohjaaviksi periaatteiksi voidaan valita tulostavoite, toimintastrategia tai laatu. Kun pyritään kasvuun, organisaation energia on syytä suunnata selkeästi tätä päämäärää kohti henkilöstön hyvinvointia ja tyytyväisyyttä silmällä pitäen. Johtoryhmän tehtävä on joukolla tukea niin henkilöstöä kuin johtoakin.

“There is immense power when a group of people with similar interests gets together to work toward the same goals.”
― Idowu KoyenikanWealth for All: Living a Life of Success at the Edge of Your Ability

Kasvua voidaan mitata tuloskortilla, jossa asetetaan näkyviin päämäärät, mittarit, KPIt, menestystekijät, oppimisnäkökulma, tehokkuus ja talous. Kasvua kohti suunnatessa tulee pitää mielessä asiakasnäkökulma; kuinka asiakas näkee kasvutavoitteen ja mitä tulee oppia? Miltä kasvun tulee näyttää ulos ja sisäänpäin? Mitä menneessä, nykyisessä ja tulevassa toiminnassa voidaan kyseenalaistaa?

“Great things in business are never done by one person. They’re done by a team of people.”
― Steve Jobs

Johtoryhmä pyrkii sitouttamaan muut toimijat kasvun visioon. Kasvua voi hakea kumppaneilla, hankkeilla, ennakoimalla ongelmia, ottamalla haltuun ketteriä menetelmiä, työssä opituilla asioilla ja niihin reagoimisella, ja jokaisen henkilökohtaisessa tuloskasvussa. On suunnattava eteenpäin ilman pelkoa, sulautettava raja-aitoja ja keskityttävä pelkkien numerotavoitteiden sijaan ihmisten tarpeisiin. Näin aikaan saatava kasvu on vakaalla ja kestävällä pohjalla.

“Strength lies in differences, not in similarities”
― Stephen R. Covey

Johtoryhmän vuorovaikutus perustuu dynaamiseen ryhmähenkeen, jossa hyödynnetään eri luonteiden piirteitä. Johtoryhmä voi halutessaan käydä läpi persoonallisuus- tai luonnetestejä kuten DISC, Myers-Briggs tai Idiootit Ympärilläni-kirjasta tutun Thomas Eriksonin persoonien värityypit. Nämä persoonien tyypittelyt testaamalla voidaan kasvattaa jäsenten itsetuntemusta ja omaa asemaa ryhmässä, sopeutua nopeammin, huomioida ryhmän muiden jäsenten vahvuudet ja osata toimia paremmin erilaisten persoonien kohdatessa. Ryhmän tulee osata reflektoida toimintaansa.

“Different roads sometimes lead to the same castle.”
― George R.R. MartinA Game of Thrones

Ryhmät innovoivat yksilöjohtajia paremmin, huomaavat virheet nopeammin ja saavuttavat parempia tuloksia hyvillä mielin. Googlen yrittäessä muodostaa maailman parhaita tiimejä huomattiin pian, että määrittävää periaatetta ihanteellisen ryhmän muotoutumiselle ei ole. Parhaat tiimit ovat sattumanvaraisia ja koostumukseltaan vaihtelevia. 50-50 sukupuolijakauma on hyvä lähtökohta, mutta diversiteetin käsitettä ei tule yksinkertaistaa pelkkään sukupuolitasapainoon. Yhtä tärkeää on sekoittaa eri kansalaisuuksia, koulutustasoja, osaamisaloja sekä työhistoriaa. Erilaisuus kehittää empatiaa ja ymmärrystä sekä pakottaa tietynlaiseen selkeyteen.

“It is never too late to give up your prejudices”
― Henry David Thoreau

Johtoryhmän suoritus- ja motivaatiotaso vaikuttaa organisaation ilmapiiriin ja siihen, saadaanko kaikki sitoutumaan toimintaan korkealla tasolla. Ilmapiiri on yksilöllisesti koettu asia. Demokraattinen ilmapiiri johtoryhmässä luo tilaa ystävällisyydelle ja luottamukselle. Johtoryhmää ei tule johtaa autoritäärisesti ahdistusta luovassa A-ilmapiirissä, jossa tilanteet tulkitaan taisteluina ja työtoverit kilpailijoina. B-tyypin organisaatio sen sijaan rohkaisee avoimuuteen. Johtoryhmä voi toiminnallaan synnyttää kulttuurin eli näkymättömissä olevat syvärakenteet, jotka jatkuessaan vaikuttavat yhteisesti koettuun historiaan. Liiallinen konsensus ja homogeenisyys ryhmässä altistaa tehottomuudelle.

“To collaborative team members, completing one another is more important than competing with one another.”
― John C. Maxwell

Johtoryhmän vision on oltava kirkas ja tavoitteet selkeät. Kommunikaation on oltava avointa. Joryn tulee fokusoida ja yksinkertaistaa nämä asiat kaunistelematta ja salailematta mitään. Jäsenten on syytä pysyä herkkinä muutoksille ja signaaleille sekä pystyttävä reagoimaan niihin pitemmittä viiveettä. Joryn arvot ja visiot eivät ole yksilöiden arvoja vaan yhteisiä ja jaettuja. Jokainen ryhmän jäsen voi ratkaista mahdollisia ristiriitoja yhteisen hyvän edistämiseksi.

“I am a member of the team, and I rely on the team, I defer to it and sacrifice for it, because the team, not the individual, is the ultimate champion.”
― Mia Hamm

Johtoryhmän tavoitteena tulisi olla osallistava yhteisymmärrys päämääristä, tavoitteista, keinoista ja kriteereistä. Asioilla tulee olla yhteinen kieli ja työtovereihin tulisi suhtautua yhteisen arvostavalla näkemyksellä. Näitä valintoja voidaan tukea yhteisillä symboleilla ja riiteillä, jolloin yhteinen vastuu ja kasvupäämäärä voivat vahvistua. Sitoutuminen ja yhteenkuuluvuus lisää työn imua ja vetovoimaa. Tyytymättömät työntekijät sitä vastoin tulevat tehottomuudellaan ja liiallisella vastahakoisuudellaan yritykselle kalliiksi.

“We find comfort among those who agree with us – growth among those who don’t.”
― Frank Clark

Johtoryhmän dynamiikkaa tulee tarkastella. Jokainen ryhmä kehittyy vaiheittain ja kypsyy edetessän yhteisellä matkallaan. Kypsä ryhmä tunnistaa toistensa vahvuudet ja selviävät ilman suurta kateutta ja valtataistelua. Tyypilliset ryhmän vaiheet ovat muotoutuminen (forming), myrskyäminen (storming), normiutuminen (norming) ja suorittaminen (performing). Luottamus muodostuu, kun jäsenet kokevat tulevansa hyväksytyiksi ja kuulluiksi täysivaltaisina jäseninä. Ryhmän ihanteellinen koko on 4-6 henkeä. Sitä suuremmat massat hajoavat ja keskustelu ajautuu helpommin kaaokseen.

“In a highly performing team everyone achieves better than he/she would have achieved when working alone.”
― Israelmore AyivorBecome a Better You

Johtoryhmän johtajan on turvattava avoimuus ja arvostus ryhmän sisällä, rajattava käsiteltävät ongelmat ja pyrittävä vähentämään henkilökohtaisesti arvottavaa puhetta. Johtajan tulee seurata tunnelatauksia ja kyetä vastaanottamaan ryhmän kielteisetkin tunnetilat. Jos johtaja ei pysty siihen, hän on vaarassa menettää ryhmän hallinnan. On normaalia, että johtoryhmän sisällä syntyy ystävyyksiä ja tiimejä. Jaettua johtajuutta voi johtoryhmässä toteuttaa vuorottelemalla vetovastuuta eri jäsenille.

“The art of being wise is the art of knowing that solutions don’t come from individuals, but rather experiences.”
― Shannon L. Alder

Yleisesti arvioidaan, että ryhmien kokoonpanon tulisi olla 3 tai mieluummin jopa 5 vuotta. Tämä mahdollistaa ryhmän luonnollisten vaiheiden läpikäynnin, yhteistyökyvyn kasvun, oppimisprosessin ja tulosten arvioinnin. Johtoryhmän vaiheita, visioita ja osaamistasoa voidaan kehittää yhteisillä koulutuksilla, benchmarkingilla ja konsultoinneilla. 3-5 vuodessa ehditään myös tarkkailla etenemisen vaikutuksia sekä yhteisen työn tuloksia.

”I’ve actually not read any books on time management.”
― Elon Musk

Johtoryhmän toiminta kannattaa perustaa vuosikelloon ja suunnitelmaan, jota ehditään samalla kokoonpanolla toteuttaa useampaan kertaan. Näin ryhmälle syntyy oma turvallinen maaperä ja yhteinen traditio, jonka rikkoutuessa on toki hyvä olla erilaisia varasuunnitelmia. Suunnitelmia on hyvä olla niin lyhyelle kuin pidemmällekin aikavälille ja yrityksen resurssit on hyvä jakaa nämä huomioon ottaen.

“The strength of the team is each individual member. The strength of each member is the team.”
― Phil Jackson

Yhteen hiileen puhaltava ja kasvuhenkinen johtoryhmä voi olla yrityksen kallisarvoisin menestystekijä ja voimavara. Johtoryhmän hyvinvoinnista tulee pitää huolta ja siksi laadukkaaseen johtoryhmätyöskentelyyn ja koulutukseen tulee panostaa myös kasvun vuonna 2018.

“My model for business is The Beatles. They were four guys who kept each other kind of negative tendencies in check. They balanced each other and the total was greater than the sum of the parts. That’s how I see business: great things in business are never done by one person, they’re done by a team of people.”
― Steve Jobs

Lähteet:

Alahuhta, M. (2015). Johtajuus. Kirkas suunta ja ihmisten voima. Docendo.

Erikson, T. (2017). Idiootit ympärilläni. Kuinka ymmärtää muita ja itseään. Atena.

Juuti, P. (2013). Jaetun johtajuuden taito. PS-kustannus.

Martela, F. (2015). Draivi.Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Alma Talent.

Zaccaro, S.J., Rittman, A.L. & Marks, M.A. (2001) Team Leadership. The Leadership Quarterly, 12(4): 451-483.

https://www.ttl.fi/tyopiste/palveleva-johtaja-keskittyy-ihmisten-vahvuuksiin/

http://esalehtinen.blogijanne.fi/2013/12/09/johtoryhma-johtamisen-tehokas-tyokalu-vai-toimeton-rupattelukerho/

https://www.johtamisenkehitys.fi/mita-tarjoamme/johtoryhmatoiminta-hyodyttamaan-johtamista/

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0304405X13002663

https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-015-2613-5

https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html

http://www2.amk.fi/mater/viestinta_ja_media/ryhmatyotaidot/files/ryhman_vaiheet/ryhmavaiheet1.htm