Monikulttuurisuus työyhteisössä

Nykyään lähes jokaisessa työyhteisössä on työntekijöitä eri kulttuureista. Globalisoituva maailma monimuotoistaa työyhteisöjä, mikä asettaa kaikille siinä vaikuttaville henkilöille tiettyjä vaatimuksia. Usean eri kulttuuriin, ja sitä kautta esimerkiksi usean eri arvomaailman ja erilaisten toiminta- ja työskentelytapojen kohdatessa on tärkeää, että nämä monikulttuurisuuden mukanaan tuomat ominaisuudet tiedostetaan työyhteisössä ja niitä johdetaan oikein. Mikäli näin ei toimita, saattaa muodostua konfliktitilanteita ja sitä kautta työhyvinvoinnin laskua. Monikulttuurisuus on työyhteisössä myös suuri rikkaus, jota ei päästä hyödyntämään, jos monikulttuurisuuden mahdollisuuksia ei tunnisteta.

Esimiesasemassa toimivien henkilöiden on tärkeä ymmärtää oman työyhteisönsä monikulttuurisuus ja yrityksen on annettava esimiehille työkaluja ja tukea sen johtamiseen. Tuki voidaan osoittaa esimerkiksi nostamalla monikulttuurisuuden arvostaminen esiin osana yrityksen strategiaa. Monikulttuurisessa työyhteisössä toimivan esimiehen tärkeimpiä ominaisuuksia ovat työterveyslaitoksen mukaan tilanneherkkyys, avoimuus ja hyvät vuorovaikutustaidot. Esimiehen täytyy olla myös motivoitunut ja uskoa tekemäänsä asiaan.

Esimies pystyy vaikuttamaan toimivan monikulttuurisen työyhteisön muodostumiseen jo työntekijän perehdytysvaiheessa. Mikäli uusi työntekijä tulee eri kulttuurista olisi perehdytykseen varattava tavallista enemmän aikaa ja työtehtävien lisäksi perehdyttää henkilöä myös yrityksen käytäntöihin, lainsäädäntöön ja yrityksen toimintamaan kulttuuriin, jotta vältyttäisiin myöhemmin väärinymmärryksiltä ja konflikteilta. Se miten kauan tavallista enemmän aikaa perehdyttäminen vie, riippuu kulttuurien välillä vallitsevien erojen suuruudesta ja tietenkin myös yksilöstä ja hänen kyvystään omaksua uusia asioita.

Esimies pystyy vaikuttamaan monikulttuurisen työyhteisön toimivuuteen myös vuorovaikutukseen kannustamisella. Esimiehen tulisi kannustaa työntekijöitään olemaan aktiivisesti vuorovaikutuksessa eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden kanssa. Keskustelun kautta työntekijät oppivat tuntemaan toistensa kulttuuria ja ymmärtämään miksi toinen toimii niin kuin toimii.

Tapoja vaikuttaa ja johtaa on varmasti vähintään yhtä monta kuin on johtajia. Tässä tekstissä nostin esiin perehdytyksen ja vuorovaikutuksen, koska ne luovat mielestäni perustan toimivan monikulttuurisuuden muodostumiselle sekä uuden toisesta kulttuurista tulevan työntekijän että muiden työyhteisön jäsenten näkökulmasta. Esimiehen rooli näissä molemmissa on merkittävä ja monikulttuurisen työyhteisön johtajalta vaaditaankin paljon. Mutta työ myös antaa paljon – kulttuurituntemus kasvaa, maailmankuva avartuu ja esimies- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät.

Annika

https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/monikulttuurinen-tyoelama/

https://www.talentia-lehti.fi/monikulttuurisen-tyoyhteison-johtaminen/

Lahti, L. 2008. Monikulttuurinen johtaminen. Helsinki: WSOYpro.

Monimuotoisuuspuheista tekoihin

Diversity and inclusion, ehdottomasti kyllä! Tiedämme, että monimuotoisuus on rikkautta ja meillä jokainen tuntee aidosti kuuluvansa joukkoon.  Vai tunteeko sittenkään?

Monimuotoisuutta tukeva johtaminen edistää kaikkien, niin henkilöstön kuin asiakkaiden, yhtäläisiä oikeuksia ja yhdenvertaista kohtelua. Monimuotoisuutta huomioiva palvelu on asiakkaille saavutettavaa, käytettävää ja esteetöntä. Monimuotoisuutta vaalivan yrityksen käytännöt eivät estä työhön pääsyä, työssä onnistumista tai työssä kehittymistä.

Työntekijöiden herkkyys yhdenvertaisuuden kokemukselle on jatkuvasti kasvanut. Työurien pidentyessä työelämässä on mukana hyvin eri ikäisiä ja erilaisissa elämänvaiheissa olevia ihmisiä, joiden tarpeisiin työnantajien on vastattava. Samaan aikaan sukupuolten välisten palkkaerojen tasaaminen ja palkkauksen läpinäkyvyys ovat tarkentuneen huomion kohteena.

Monimuotoisuuden kunnioittamisen ja osallisuuden vaatimus liittyy henkilökohtaiseen sitoutumiseen, ihmisoikeuksiin ja laajempaan yhteiskunnalliseen oikeudenmukaisuuteen. Uskontojen, sukupuolten ja eri ikäryhmien huomiointi on kaikkien globaalien yritysten arkea. Erilaisuuteen liittyvien tiedostamattomien ennakkoasenteiden (unconscious bias) vaikutuksia pyritään vähentämään lisäämällä tietoisuutta yhdenvertaisuutta vaarantavista ajattelu- ja käyttäytymismalleista.

Useat tutkimukset ovat vahvistaneet, että erilaisista ihmisistä koostuvien tiimien suorituskyky on korkeampi kuin verrokkiryhmillä. Erilainen ajattelu on erityisen hyödyllistä uusien innovaatioiden aikaansaamisessa.  Eräiden tulosten mukaan osallistavat käytännöt rekrytoinnissa, urakierrossa, henkilöstön kehittämisessä ja johtamisessa tuottavat jopa 30 % korkeamman tuoton työntekijää kohti kilpailijoihin verrattuna. Deloitten mukaan valtaosa yrityksistä uskoo, että monimuotoisuus on merkittävä tai erittäin merkittävä kilpailuetu. Yllättävä harva (alle 6 % vuonna 2017) on nostanut tähän liittyviä mittareita palkitsemisperusteiksi.

Osallistavan johtajan tärkeimmät ominaisuudet ovat sitoutuminen, rohkeus, ennakkoasenteiden tiedostaminen, uteliaisuus, kulttuurinen älykkyys ja yhteistyökyky (Deloitte 2017). Tietoisuus piilevistä ennakko-oletuksista (unconscious bias)  ei enää riitä, vaan johdon tulee aktiivisesti poistaa systemaattisia vääristymiä toiminnoista ja prosesseista. Diversiteettiä tulee mitata läpinäkyvästi ja myös vastuuttaa esimiehet tuloksista.

Yksi yritysten suurimmista riskeistä on erilaisen ajattelun puuttuminen. Monimuotoisuutta aidosti johtava yritys saa jokaisen osaamisen täysimääräisesti käyttöön asiakkaidensa parhaaksi.

 

Lähteet:

Deloitte 2017.  Deloitte Global Human Capital Trends 2017.

FIBS monimuotoisuusverkosto. www.fibsry.fi

Monimuotoinen minä

Rekan nuppien tarkastaminen on ahdasta puuhaa. Työparini painoi 160 kiloa ja on 196 cm pitkä.

Itse olin, tosin pari vuosikymmentä sitten, 163 senttiä pitkä ja painoin plus kuusikymmentä kiloa. Toimimme tarkastustilanteissa niin, että työparini puhutti kuljettajaa ja minä peuhasin nupin. Kenttäjohtajamme saneli autoritäärisesti työtehtävät, mutta työtehtävässä toimittiin yhteisesti opituin käytännön sorvaamin toimintamallein. Monimuotoisuudessa, tässä tapauksessa moni muotoiset virkamiehet sanojen kuvaavassa merkityksessä, hyödynsivät toistensa monimuotoisuutta. Kokojemme erilaisuus johti muinaisessa työtilanteessa ratkaisuun, joka johti työn suorittamisen menestykselliseen tulokseen, yhdistäen monimuotoisuutemme työtehoksi.

Monimuotoisuuden johtamisen onnistuminen tarvitsee itsetutkiskelua, ihmisten välistä dialogia ja tekoja. Ensimmäinen teko on itsensä johtamisen päivittäminen. Ota täysi vastuu itsestäsi ja avaa vuoropuheluja persoonastasi muille. Itsensä johtaminen on organisaatioelämän perustaito, koska se johtaa sinut uudella tavalla ihmisten luo, eli antaa vuorovaikutuksellisen taidon nähdä itsesi muiden kautta, moninäkökulmaisesti. Yksilön minuuden johtaminen liittää sinut osaksi organisaatiokulttuuria. Hyvänä itsesi johtajana tuet organisaation monimuotoista johtamista, kuten haluaisit itseäsi johdettavan yksilöllisesti, mutta työyhteisön moneksi muunneltavana tärkeänä osana. Itsensä johtaminen on pääsemistä samalle ymmärryksen ja tahtotilan tasolle työtovereiden kanssa – monimuotoisuuden ymmärtäminen ja erilaisten voimavarojen havainnointi on oman itsensä syväjohtamista.

Olli-Pekka Heinonen, opetushallituksen pääjohtaja, valaisee asiaa seuraavasti:

”Ennen johdettiin strategioilla. Ne jalkautettiin, eli pantiin alaiset toteuttamaan ne. Kompleksisessa maailmassa strategioilla ei voi johtaa, koska kukaan ei näe tulevaisuuteen selkeästi. Voi vain yrittää mennä tulevaisuuteen tasavertaisesti keskustellen, kaikkien panosta arvostaen. Keskeistä on samalla tasolla oleminen. Ei pyritä konsensukseen, vaan tuomaan esiin erilaiset lähtökohdat, jotta voidaan synnyttää edellytyksiä erilaisuuden huomioonottamiselle ja hyväksymiselle.”

Itsensä johtamisessa ensimmäinen askel on katsoa peiliin ja kysymällä lähimmältä ihmiseltä tai työtoverilta kenet ja millaisen ihmisen hän näkee peilistä. Itsensä johtamisen tavoite on saada itsensä oivaltamaan oman toimintansa vaikutukset suhteessa tavoitteisiin.

Organisaatiokonsultti ja valmentaja Pekka Pirhonen kiteyttää itsensä johtamisen myötäelämisen taidon näkökulmasta:

”En johda itseäni parempaan iskuun, jotta voittaisin muut kilpailussa. Tarkoituksenani on etsiä sisäistä voimaa ja rauhaa, jotta näkisin muut ihmiset kirkkaammin, uskaltaisin kuunnella heitä, olla avuksi ja avautua yhteisille mahdollisuuksille. Ennen kaikkea etsin jatkuvan uudistumisen kykyä, muutosta syleilevää tapaa elää ja tehdä työni.”

Itsensä johtaminen perustuu pitkälti tunneälyyn, joka taas muodostuu itsetuntemuksesta ja itsensä hallinnasta. Omat kykymme, tunteiden hallinta, päämäärätietoisuus, mahdollisuus mukautumiseen mahdollistavat oman itsen kokemuksellisuuden kautta tunneälyn monimuotoisen kohtaamisen muissa ja sen minkä tunnistat itsesi kautta, on tuttua ja mahdollistaa myötäelämisen monimuotoisissa tilanteissa, monimuotoisuuden johtamiseen.

Unohtuiko jotain? Olkaa yhtä armollisia itsellenne kuin johdettavillenne, älkäämme unohtako, että elämä on kohtaamisissa, ei johtamisissa.

Meri Seppälä

Painetut:

Goleman, Daniel.2014. Aivot ja tunneäly. Raamatutrukikoja Oy. Tallinna.

Sähköiset:

https://www.sitra.fi/artikkelit/dialogi-voisi-olla-hallitusohjelmassa/

https://yhdessa-asiantuntijoina.real.humap.com/user/edit/userid/5aded1819bf6469377b37f1f#change-email-pref