Motivointi muutostilanteessa

Organisaation muutostilanteessa voi olla haasteellista löytää motivaatiota, varsinkin jos henkilö on omasta mielestä epäreilussa tilanteessa. Tätä muutokset monien mielestä ovatkin. Toisille se voi tuoda reaktion, että minä näytän teille, mutta toisaalta voi tuntua, että tekee mieli heittää hanskat tiskiin.

Tässä esimerkkitarina organisaatiomuutoksesta, jossa rakennettiin uusi asiantuntijayksikkö; lähes kaikki entuudestaan toisille tuntemattomia ja eri puolilta isoa organisaatiota, kaikilla uudet työtehtävät sekä uusi esimies tottakai. Lisänä vielä taustalla koko suuren organisaation muutos sekä henkilöstön vähennystarve. On haastavaa lähteä rakentamaan henkilöstön motivaatiota tällaisessa tilanteessa. Esimiehen kannalta oleellista on se, että tutustuu uuteen yksikköön ja sen tekijöihin. Jokaisen osaamisen tunnistaminen heti alkuvaiheessa on erityisen tärkeää, jotta voi lähteä sparraamaan henkilöä oikeaan suuntaan. Muutostilanteessa kaivataan haasteita, suuntaa uudelle tekemiselle ja luottamusta esimiehen kanssa puolin ja toisin. Luottamusta ei saa koskaan aliarvioida, koska se on elintärkeässä roolissa.

Esimieheltä odotetaan ehkä jopa psykologin osaamista, koska esimies on se, jonka syliin ne huolet kaatuvat etenkin muutoksessa.   On siis oleellista, että esimies on sellainen, jolla on ovi auki ja on mahdollista keskustella muutokseen liittyvistä ja muista huolestuttavista asioista. Tämä rakentaa luottamusta esimiehen ja työntekijän välille. Kun on tunne, että kuunnellaan ja on luottamusta puolin ja toisin, se lisää motivaatiota.

Onnistumiset ja sitä myötä tulleet kiitokset ovat tärkeitä suhteessa motivaatioon. Pienikin kiitos voi olla isossa roolissa motivaation nostamisessa. Muista siis kiittää työntekijää ja kollegaa aina, kun siihen on mahdollisuus. Suomalaisessa kulttuurissa muutenkin keskitytään liikaa kritisoimiseen ja negatiivisen puoleen, olisi jo aika kääntää meidän suunta positiivisempaan ajatteluun. Siitä se motivaatiokin saa lisää tulta alleen. Ja sen tulen ylläpitäminen on tärkeää.

Motivaatiota muutostilanteessa saa myös hyvästä ilmapiiristä ja työnilosta. On tärkeää, että esimies omalla esimerkillään luo hyvän ja vapautuneen ilmapiirin. Muutostilanteessa tällainen ei ole mistään helpoimmasta päästä, mutta se on mahdollista. Nykyaikainen esimies ei ole käskyttävä pelolla johtaja vaan enemmän energioiden johtaja, liideri, joka omalla esimerkillään näyttää suuntaa.

Esimiehen rooli on erityisen tärkeää muutoksen aikaisessa motivoinnissa. Minulla on ollut ilo kokea esimerkillisesti johdettu muutos työyksikössäni, esimieheni on hoitanut homman maaliin erinomaisesti. Olen siis saanut upeat esimerkit modernista ja nykyaikaisesta asiantuntijaorganisaation johtamisesta muutostilanteessa. Tästä on hyvä jatkaa omaa ammatillista kasvua!

 

Lähteitä:

Bhuvanaiah, T. & Raya, R.P. 2014. ”Employee Engagement: Key to Organizational Success”. SCMS Journal of Indian Management, vol. 11, no. 4, pp. 61-71.

Choi, Y.G., Kwon, J. & Kim, W. 2013. ”Effects of attitudes vs experience of workplace fun on employee behaviors”,. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 25, no. 3, pp. 410-427.

Jarenko, K. & Martela, F. 2014. Sisäinen motivaatio. Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Tulevaisuusvaliokunta.

Suutarinen, M., Suutarinen, M. & Vesterinen, P. 2010, Työhyvinvoinnin johtaminen. Helsinki: Otava.

Muutosjohtamista pienille ja isoille

Perustin juuri yrityksen ja päätin selvittää, millä tyylillä aloittavan yrittäjän tulisi johtaa itseään ja yritystään.

Ensleyn ym. (2006) mukaan aloittavat yritykset muodostavat erityisesti transformatiiviselle yrittäjyydelle tärkeän tutkimusalueen. Transformatiivinen, muutoksiin suuntaava ja inspiraatiopohjainen johtaminen on ollut itselleni ominaisin työvuosien varrella jo alkuvaiheista alkaen. Olen usein toiminut tilanteissa, jotka ovat vaatineet paljon ihmisten, prosessien ja toimintatapojen kehittämistä. Saatuani tarvittavat rakenteet paikalleen ja ihmiset innostumaan muutoksesta ja näkemään suunnan, olen usein päätynyt vaihtamaan tehtävää tai jopa organisaatiota. Tiimi ja erityyliset johtajat ovat voineet ottaa “valmiiksi muutetusta” tilanteesta kopin.

Ensley ym. (2006) esittelevät tutkimuksessaan mallin ja tuloksia aloittavan yrityksen johtajuudesta. Heidän mukaansa yrittäjyyden ytimessä on mahdollisuuksien tunnistaminen ja tunnistettujen mahdollisuuksien hyödyntäminen. Johtaminen on yrittäjyysprosessin ydinkomponentti. Mahdollisuuksia ei voi hyödyntää ilman yksilöllisten ja yhteisten toimenpiteiden fasilitointia. Uuden yrityksen alussa perustajien tulee osoittaa johtajuutta yritystoiminnan muotoutumiseksi.

Itselleni keskeisin uusin oivallus tutkimuksiin tutustuessani oli se, että aloittava yritys oman yritykseni voimakkaan dynaamisessa tilanteessa vaatii etenkin transformationaalista johtamista. Täytyy myös olla malttia soveltaa transaktionaalista johtamista, koska yrityksen päivittäisessä pyörittämisessä on paljon rutiiniksi muotoutuvia asioita, etenkin tarjousten tekemisessä, markkinoinnissa ja muussa hallinnossa.

Ensley ym. (2006) toteavatkin, että yrittäjyys on mielenkiintoinen tutkittava alue, koska aloittavalla yrityksellä on vähän rakenteita sekä dynaaminen, muutosaltis tilanne ja ympäristö, jossa ennustetut tulokset harvoin vastaavat todellisia. Heidän mukaansa transaktionaalinen johtajuus korreloi hyvin myynnin kasvun kanssa, mutta toimii huonosti dynaamisessa tilanteessa toimivan uuden yrityksen johtamisessa. Johtopäätöksenä he esittävät, että mitä dynaamisempi ympäristö on, sitä enemmän tarvitaan transformatiivista johtamista ja mitä vakiintuneempaa toiminta on, sitä enemmän toiminta vaatii transaktionaalista johtamista. Yleensä aloittavat yritykset toimivat dynaamisesti muuttuvassa ympäristössä alkuvaiheessa, joten transformatiivinen johtaminen on suositeltavampaa.

Lähde:

Ensley, M.D., Pearce, C.L. and Hmieleski, K.M., 2006. The moderating effect of environmental dynamism on the relationship between entrepreneur leadership behavior and new venture performance. Journal of Business Venturing, 21(2), pp.243-263

 

Elinikäinen oppiminen – tahdon asia

Työmaailmassa kuuluu kummia. Esimerkiksi hiljattain rahoitusalalla yhdessä yrityksessä 700 juristia korvattiin muutaman koodarin rakentamalla automatisaatiolla ja tekoälyllä. Ehkä jo klisee, mutta vauhti ympärillämme ei ole koskaan maailmanhistoriassa ollut niin nopeaa, kuin se nyt on, mutta ei myöskään tule koskaan enää olemaan näin hidasta.

Meillä jokaisella on vaihtoehtona joko olla mukana muutoksessa – joko kyydissä pysyen, tai kuskin paikalla – tai tipahtaa kyydistä. On kestämätöntä, ja surullista, jos kaikki eivät pysy kyydissä.

Sanotaan, että ”mikä ei kasva, se mätänee”. Tämä sopii mielestäni niin ihmisiin, kun yrityksiinkin. Jos yritys ei pyri kasvuun hakemalla jatkuvasti uusia asiakkuuksia, uusia markkinoita ja kehittämällä uusia palveluita, se kutistuu, kun nykyasiakkaiden tarpeet muuttuvat. Jos ihminen ei jatkuvasti kehitä itseään, hän taantuu.

Nuorena hankittu koulutus ei välttämättä riitä koko työuran ajaksi, ja elinikäinen oppiminen onkin saanut aivan uuden merkityksen viimeisen kymmenen vuoden aikana. Muodollinen koulutus ei toki suinkaan ole ainoa tai edes paras kehittymisen tapa. Arkisessa työssään moni voi jatkuvasti tulla paremmaksi, kun aktiivisesti seuraa oman alansa kehitystä ja haluaa parantaa jatkuvasti omaa suoritustaan ja sitä kautta yrityksen suoritusta.

Kysymys onkin siitä, että haluaa ja osaa jatkuvasti nostaa rimaa. Helpommin sanottu kuin tehty.  Rutiinien ja tutun tekemisen ansaan on helppo jäädä. Ihminen on  – energiansäästösyistä – luotukin tekemään asioita autopilotilla.

Sanotaan kuitenkin, että ihminen kehittyy vain epämukavuusalueella. Alueella, jossa kaikki ei olekaan tuttua, helppoa ja vaaratonta. Itsensä haastaminen ja vähän liian suuriin saappaisiin hyppääminen vaatii uskoa itseensä. Jollekin se voi olla esimiestehtävän vastaanottaminen, jollekin esiintyminen, jollekin oman yrityksen perustaminen, jollekin tekniset asiat ja niin edelleen.

Esimiehiä usein ohjeistetaan antamaan ihmiselle valtaa ja vastuuta, koska useimmat meistä kasvavat vastuun mukana. Jos sinulla ei ole esimiestä, joka antaa sinulle vastuuta ja valtaa, ota sitä itse. Halua kasvaa ja saavuttaa jotain suurta!

Warren Buffet opasti Twitterissä helmikuun 2018 alussa: ”Eat well. Read books. Study yourself. Expand your mind. Do better and get better. You are your greatest investment.”

Ennen Buffettia, sen tiesi jo Sokrates: “Smart people learn from everything and everyone. Average people from their experiences. Stupid people already have all the answers.”

Mihin joukkoon sinä kuulut? Miten olisi aloittaa heti tänään, vaikka verkkokurssi Singularity-yliopistossa tai vaikka hyvä kirja!

Pysykäämme kaikki kyydissä!